Тренды 2026: что на самом деле происходит с рынком труда и внутри компаний

По тому, как компании нанимают, обучают и управляют командами, уже видно несколько устойчивых направлений. Давайте посмотрим, что успело сложиться к началу 2026 года.

▪️Обучение стало полностью встроенным в работу: если раньше давали отдельные курсы, то теперь короткие инструкции и подсказки дают прямо в задачах, и это уже привычная практика.

▪️ИИ в подборе и развитии сотрудников перестал быть хайпом и используется повсеместно для первичного отбора, анализа данных и рекомендаций по развитию.

▪️При найме внимание смещается с формальных должностей на реальные навыки. Навыкоцентричный подход в этом году уже используют большинство компаний.

▪️Компании активнее работают с признаками текучести, отслеживая перегруз, потерю интереса и выпадение из контекста еще до того, как сотрудник уходит.

▪️Внутренняя мобильность набирает обороты: сотрудники чаще переходят на другие роли, направления и задачи внутри компании, а не только вверх.

▪️Данные перестали быть только для отчетов: их используют ежедневно, чтобы понимать, что происходит сейчас и прогнозировать, что будет дальше.

▪️Многие HR-процессы переводят в системы, чтобы сократить ручную работу, сделать процессы прозрачными и минимизировать ошибки. HRtech в топе.

▪️Руководители вовлечены глубже: помимо контроля задач они теперь следят за развитием, мотивацией и адаптацией команды.

▪️Передача опыта (наставничество) внедряется гораздо шире, особенно для адаптации новичков.

▪️Компании начали внимательно смотреть на весь путь сотрудника от первого дня до повседневной работы и корректируют конкретные моменты, а не только общие правила.

▪️Обучение связывают с конкретными задачами бизнеса, закрывая реальные пробелы и ускоряя результат.

▪️Изменения теперь происходят постоянно, и компании выстраивают процессы, которые позволяют внедрять их без сбоев – по сути наконец-то дошли до трансформации.

▪️HR активно вовлекается в стратегические решения компании, а не только в операционку. Это направление заметно усилилось по сравнению с прошлым годом.

▪️Ценятся сотрудники, которые быстро осваивают новые навыки и адаптируются к изменениям.

▪️Состояние команды отслеживают регулярно и корректируют процессы по ходу работы.

Если в этом году вы еще не начали внедрять эти подходы, самое время пройтись по процессам, понять, чего не хватает, и начать внедрять.

Подписывайтесь на Кадры

Business Insider подсчитал зарплаты сотрудников Meta* за 2025 год на основе заявлений по рабочим визам H-1B.

▪️ Инженеры и специалисты по машинному обучению получают от 12 до 22 млн руб. в год, что примерно 1-1,8 млн руб. в месяц по текущему курсу.

▪️ Data Scientist и аналитики данных обычно зарабатывают от 10 до 23 млн руб. в год, или около 0,8-1,9 млн руб. в месяц.

▪️ Продуктовые менеджеры и дизайнеры получают от 13 до 27 млн руб. в год, что соответствует 1-2,3 млн руб. в месяц.

▪️ Топ-менеджмент и руководители высшего звена получают значительно больше. Вице-президент по разработке ИИ зарабатывает около 51 млн руб. в год, более 4 млн руб. в месяц. Директора и руководители подразделений имеют доходы в диапазоне 23-28 млн руб. в год, или 1,9-2,3 млн руб. в месяц. При этом эти суммы отражают только базовую зарплату и не включают бонусы, акции и другие выплаты, которые могут еще значительно увеличивать доход.

▪️ Среди начальных позиций и ролей поддержки базовая зарплата составляет примерно 8,5-11,8 млн руб. в год, или 0,7-1 млн руб. в месяц.

То, что у них считается обычной зарплатой для рядового сотрудника, у нас зарабатывают только топ-менеджеры. Мы не завидуем.

*Признана экстремистской организацией и запрещена в РФ

Подписывайтесь на Кадры

В найме появился новый тренд – голосовые от рекрутеров

В соцсетях девушка поделилась историей, как рекрутер прислал ей много голосовых сообщений с информацией о компании и вакансии, вместо того, чтобы предоставить лаконичную выжимку в виде текста. На запрос о текстовом варианте, он прислал ей расшифровку голосовых со всеми словами паразитами и без структуры.

В комментариях начали делиться своими историями с использованием голосовых рекрутерами. Оказалось, что это довольно распространенная сейчас история.

Уверены, что эти рекрутеры – зумеры, которые боятся звонить, но не можем это доказать.

Подписывайтесь на Кадры

SuperJob запустил маркетплейс вакансий для ИИ-агентов

▪️SuperJob представил платформу, где работодатели размещают вакансии для автономных ИИ-агентов, а сами системы публикуют резюме и откликаются на задачи. Фактически это отдельный контур рынка труда для цифровых исполнителей.

Логика повторяет классический найм. Компании формируют запрос под функцию, ИИ-агенты предлагают выполнение. Вместо опыта указывается технический профиль. Архитектура, модели, API, интеграции, доступ к данным.

▪️ИИ закрывает прикладные задачи – разработка, аналитика, маркетинг, контент, автоматизация процессов. Работодатель может собирать цифровые команды под отдельные функции.

И это все на фоне и без того сложного рынка труда. Цифровые исполнители конкурируют за те же функции, что и люди, но уже сами с собой.

▪️Забавно, что сам SuperJob недавно проводил опрос о доверии к ИИ в найме. Только 7% готовы, чтобы их нанимал алгоритм вместо человека. Полностью доверить ИИ проведение собеседований готовы 4%, 50% против. Большинство по-прежнему выбирает живого рекрутера.

Подписывайтесь на Кадры

Собрали в дайджест #кадры_мира самые шокирующие глобальные новости.

▪️Oracle сократила 30 тыс. человек, и теперь владельцу угрожают расправой

Oracle сократила 30 тыс. человек по всему миру, несмотря на то что прибыль за последний квартал выросла на 95%. Сокращения прошли максимально формально: без звонков от HR и разговоров с руководителем, просто письмо с просьбой подписать документы о расторжении договора. Многие проработали в компании десятки лет и внесли значительный вклад в проекты Oracle.

После массовых увольнений бывшие сотрудники устроили митинги у штаб‑квартиры и возле других офисов. Владельцу Ларри Эллисону начали угрожать расправой, он нанял частную охрану из бывших военных.

Расходы на обеспечение безопасности руководства выросли выше совокупных выходных пособий уволенных. Когда хотели оптимизировать издержки за счет людей, а потратились еще больше на охрану.

▪️Китайские сотрудники учат ИИ заменять коллег

Сотрудники в Китае начали переносить рабочие процессы, знания и решения коллег в программы искусственного интеллекта, чтобы показать руководству, что этих людей можно заменить.

В ответ другие сотрудники стали переписывать документы так, что они стали расплывчатыми и абстрактными, чтобы алгоритмы не могли эффективно учиться на них.

В некоторых отделах доля автоматизированных процессов выросла на 30-50%, а люди выполняют только самые абстрактные задачи. Технологии изначально создавались, чтобы облегчить работу, но в итоге люди начали использовать их против самих себя – по‑настоящему «крысиный» коллектив.

▪️Зумеры требуют добавить Оземпик в ДМС

По данным опроса ZipHealth, 47% представителей поколения Z готовы отдать предпочтение работодателю, который покрывает траты на GLP‑1 и добавляет уколы Оземпика в добровольное медицинское страхование. 13% согласны отказаться от отпуска ради такого покрытия, каждый десятый готов на меньшую зарплату ради этих уколов. Раньше причиной отказа от оффера была стоматология – теперь уколы от лишнего веса стали важнее зарплаты и отпуска.

Подписывайтесь на Кадры

Монополизация рынка труда усиливает разрыв в зарплатах

▪️Когда занятость концентрируется у крупных работодателей, различия в доходах между работниками усиливаются. Компании получают больше влияния на уровень оплаты, и это меняет распределение доходов внутри рынка.

Высококвалифицированные специалисты в таких условиях зарабатывают больше. У работников с низкой квалификацией возможностей для выбора и переговоров становится меньше. Разрыв увеличивается.

▪️Этот эффект подтверждает анализ Международной организации труда по 40 развивающимся странам за 16 лет. В исследовании сопоставлены концентрация занятости и уровень неравенства, и между ними выявлена прямая связь.

В России структура занятости остается стабильной. По данным РАНХиГС, доля работников крупных и средних компаний держится на уровне 44-45%, это около 33 млн человек. При этом в экономике усиливается укрупнение бизнеса.

▪️Разрыв в зарплатах заметен между регионами. По данным Росстата, в начале 2026 года он составил около 177 тыс. рублей. Максимум – 223 237 рублей на Чукотке, минимум – 46 281 рубль в Чеченской Республике.

Коэффициент Джини достиг 0,419 при цели 0,37. Этот показатель отражает неравномерность распределения доходов чем он выше, тем сильнее разрыв между богатыми и бедными. Текущий уровень означает, что неравенство остается высоким и снижается медленно на фоне роста концентрации занятости.

Подписывайтесь на Кадры

Для тех, кто уже исчерпал все способы устроиться на работу, есть альтернатива – трудоустроить своего питомца. Одна студия массажа в Уфе недавно опубликовала вакансию для котов.

Обязанности включают проведение сеансов массажа с использованием передних лап и поддержание мурчащего фона. Приветствуется умение лечь на клиента в нужной зоне.

Требуются мягкие лапы, аккуратно подстриженные когти. Личные качества – умение эффектно расположиться на клиенте, дружелюбие, чистоплотность.

Условия работы привлекательные: официальное трудоустройство по договору с сопровождающим лицом, график 2/2, зарплата от 80 тыс. рублей, питание включено, а по пятницам рыбный день. Даже скидка хозяину на массаж полагается и брендированный мерч.

В итоге условия для котов выглядят гораздо привлекательнее, чем многие работодатели предлагают обычным сотрудникам.

Подписывайтесь на Кадры

Сотрудники сделали чистосердечное признание в своей лени

SuperJob провел любопытное исследование и выяснил, кто в российских компаниях ленится больше всего. На первом месте дизайнеры, аналитики и PR-специалисты.

Кроме них, в лени также признались юристы – 27%, инженеры – 26%, системные администраторы – 26%.

Меньше всего склонны откладывать дела на потом главные бухгалтеры и операторы кол-центров – 9%, кладовщики – 11%, продавцы – 12%, маркетологи – 13%, квалифицированные рабочие – 14%. Неудивительно, ведь у них столько работы, что если они отдохнут, то встанет работа всех, да и зарплату вовремя не выплатят.

Интересно, что доход тоже влияет на склонность к лени: среди тех, кто зарабатывает больше 150 тыс. рублей в месяц, лишь 14% признаются, что иногда дают себе передышку. Остальные улыбаются и пашут.

Подписывайтесь на Кадры

Поколение Альфа атакует рынок труда

Подростки отчаянно захотели пробовать себя в работе. По данным hh․ru и проекта «Билет в будущее», в 2025 году они разместили более 940 тыс. резюме. Только на hh․ru – около 840 тыс., это на 11% больше год к году и в 1,5 раза выше уровня 2023 года. По данным «Работа.ру», еще более 100 тыс. резюме размещены на других платформах.

Подростки по-прежнему идут в общепит, ритейл и доставку, как и раньше, но гораздо активнее пробуют себя теперь и в цифровых ролях:

▪️68 тыс. откликов – копирайтинг и редактура;
▪️67 тыс. – SMM и контент;
▪️61 тыс. – маркетинг;
▪️49 тыс. – разработка;
▪️46 тыс. – дизайн.

Также вырос интерес к флористике на 32%, к офисным ролям – на 29%.

Средние ожидания по доходу – около 16,7 тыс. рублей.

Компании вполне готовы принимать на работу такую аудиторию: более 32 тыс. приглашений отправлено на позиции копирайтеров и редакторов и свыше 15 тыс. – в SMM.

Минтруда тоже подтверждает тренд на подростковую занятость и сообщает, что ежегодно трудоустраиваются более 631 тыс. подростков через государственные программы.

Каждое новое поколение все раньше стремится начать работать. Только успели адаптироваться к зумерам, как теперь нужно к еще и под Альфа подстраиваться: их мотивацию, ожидания и особенности поколения.

Подписывайтесь на Кадры

HeadHunter провел исследование рынка труда начала 2026 года и построил прогнозы

Рынок труда растет по объему, но остается несбалансированным по качеству. Кандидатов становится больше, однако дефицит нужных навыков сохраняется.

▪️hh-индекс достиг 9,8 по России. Количество резюме выросло на 108%, при этом число вакансий уменьшилось на 26%;

▪️Наиболее востребованы токари, медицинский персонал, продавцы и административный линейный персонал;

▪️Медианная предлагаемая зарплата достигла 90,3 тыс. рублей;

▪️Зарплатные ожидания кандидатов выросли на +13%, рынок выходит в стадию плато;

▪️Максимальный рост зарплат зафиксирован в низкооплачиваемых сегментах: в рознице +41%, в обслуживающем персонале +24%;

▪️Найм становится сложнее для 46% компаний, на фоне роста выгорания (36%) и текучести (23%);

▪️Подработка и гибкие форматы закрепятся как устойчивая модель занятости.

Работодатели в этом году планируют максимально обучать сотрудников (50%), повышать производительность труда (40%) и развивать корпоративную культуру (40%). Рынок труда смещается от конкуренции за людей к конкуренции за навыки и условия работы.

Подписывайтесь на Кадры

Блогеры сделали обзор на офис Т-Банка и «плюшки» компании. Такому многообразию можно только позавидовать.

Кадры

#кадровый_вопрос

Это распространенная ситуация, с которой сталкиваются многие HR и руководители. Сотрудник часто или подолгу находится на больничном, и возникает вопрос, можно ли на это повлиять с точки зрения права.

Государственная инспекция труда прокомментировала данный вопрос.

Сам по себе частый или длительный больничный не является основанием для увольнения. Право на сохранение места работы на период нетрудоспособности закреплено в ст. 183 ТК РФ, и срок такого отсутствия не ограничен.

Уволить сотрудника можно только по основаниям, предусмотренным законом. Частые больничные к ним не относятся (ст. 77 ТК РФ).

▪️ Исключение – медицинские показания. При наличии заключения о полной утрате трудоспособности или необходимости перевода, если подходящей работы нет или сотрудник отказался, трудовой договор может быть прекращен.

▪️Без медицинского заключения такие решения незаконны.

▪️ При этом работодатель вправе закрыть потребность, оформив замену на период отсутствия сотрудника по срочному трудовому договору.

Кадры

Вот что значит дружный коллектив и командный дух, а не все эти ваши корпоративы и командообразующие тренинги.

Кадры

Больше половины топ-менеджеров стройотрасли остались без премий

По данным The Edgers, 52% топ-менеджеров строительных и девелоперских компаний не получили премии в полном объеме по итогам бонусного цикла за 2024 год, начисленного в 2025 году.

Бонусная система изменилась: выплаты перестали быть гарантированными и полностью зависят от конкретных результатов. Но все же фиксированная часть дохода у руководителей выросла с 38-50% до 38-82%, в среднем составляет 60%.

У коммерческих директоров доход снизился до 27,3 млн рублей (-9%), тогда как у генеральных директоров он вырос до 86 млн (+17%).

Средний срок поиска работы топ-менеджеров увеличился до 8-9 месяцев, число открытых вакансий сократилось, но сильные управленцы сохраняют возможность выбирать условия работы.

Все эти факторы вместе показывают, что кадровая ситуация #внутри_отрасли усложняется. Компании пересматривают формулы расчета премий, повышают пороги выплат и усиливают роль ключевых финансовых показателей, часть управленцев теряет доход, а найти новую позицию стало труднее.

Кадры

Сотрудник набросился с ножом на коллегу и пошел в суд за премией

Девятый кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел спор сотрудника ОАО «РЖД» с работодателем.

Слесарь поссорился с водителем. В ходе конфликта водитель размахивал руками, после чего слесарь достал нож и попытался нанести удары. Водитель смог избежать травм, так как слесарь был остановлен другими сотрудниками. После этого слесарь пошел оформлять больничный и в суде утверждал, что в день конфликта вообще не участвовал в происходящем.

Работодатель собрал показания, зафиксировал нарушение и вынес выговор. Премию за месяц слесарю не выплатили.

Сотрудник пошел оспаривать это в суде. Указывал, что не был ознакомлен с правилами внутреннего распорядка и поэтому привлечение к ответственности незаконно.

Суды первой и апелляционной инстанций отказали. Девятый кассационный суд общей юрисдикции оставил их решения без изменения, признав, что работодатель действовал правомерно, а мера взыскания соответствует обстоятельствам.

Забавно, что во всей этой истории человек, который пытался ударить коллегу ножом, решил, что выговор и лишение премии – это чрезмерно, и пошел доказывать это в суде.

Кадры

Повышение зарплат – всё, закончилось

В первом квартале 2026 года работодатели стали повышать зарплаты на треть реже. По данным опроса «Работа.ру» и «Подработки», только 10% сотрудников получили прибавку против 14% год назад, а одновременно повышение и рост дохода – лишь 3%.

▪️ Большинство прибавок фактически свелось к базовой индексации. В 67% случаев рост составил около 10%, примерно у 25% сотрудников – 20%, тогда как увеличение на 30-50% зафиксировано только у 7% сотрудников, и лишь 1% получил кратный рост дохода.

▪️ Медианная зарплата достигла 86,2 тыс. рублей (+13%), по данным hh․ru, однако динамика уже замедляется, особенно в IT, где прибавка составила всего 5,6%, по оценке Superjob.

Компании пересматривают расходы на персонал на фоне слабого спроса, дорогого заемного финансирования и снижения темпов найма. Дополнительно давление оказывает автоматизация, которая сокращает потребность в части функций и снижает необходимость расширения штата.

▪️ При отсутствии роста дохода 41% готовы искать новую работу, рассчитывая, что это даст около 10-20% роста.

Работодатели, в свою очередь, не идут в массовые сокращения, но снижают переменную часть выплат, аккуратно подходят к расширению команд и чаще заменяют рост зарплат альтернативными условиями – гибким графиком, форматами занятости и дополнительными льготами.

Основные пересмотры зарплат, как и раньше, смещаются на осень, однако масштаб повышения будет сдержанным. Фактически формируется новая норма – 4-5% годового роста, и это уже воспринимается рынком как приемлемый уровень.

Кадры

Цифровые резюме закрепляются в трендах рынка труда

Классическое резюме постепенно теряет значение. Работодатели все чаще смотрят не на описание опыта, а на подтвержденные навыки и реальные результаты в цифровом профиле.

По оценке «Оператора Газпром ИД», причина в цене ошибки при найме. В 2025 году закрытие одной вакансии обходилось в среднем в 12,1 тыс. рублей для рабочих профессий и 50,6 тыс. рублей для офисных специалистов. При высокой текучести потери бизнеса могут достигать 1-1,5 млн рублей в год.

Поэтому цифровые резюме становятся более практичным выбором. Они позволяют быстрее понять, что человек действительно умеет, и сократить время на проверку кандидатов. Использование алгоритмов подбора уже уменьшает сроки закрытия вакансий на 25-40%.

Ожидается, что уже в 2026 году цифровые профили компетенций закрепятся как стандарт, сместив классические резюме на второй план.

Кадры

Девушке отказали в работе, несмотря на то, что она даже не отправляла свое резюме. А может, это новый уникальный способ, наоборот привлечь внимание к вакансии. Рынок труда все еще умеет удивлять.

Кадры

«Работа.ру» провели исследование и выяснили, что большинство россиян хотят хотя бы раз почувствовать себя в другой роли. Чаще всего только чтобы попробовать новую сферу (54%).

35% хотят почувствовать себя другим человеком, 27% – реализовать детскую мечту, 18% – воплотить нереализованные карьерные планы или быстро заработать (14%).

Наиболее популярный выбор профессий:

▪️актер – 19%;
▪️программист – 15%;
▪️пилот самолета – 13%;
▪️тестировщик игр – 12%;
▪️машинист скоростного поезда – 12%;
▪️флорист – 11%;
▪️врач – 11%;
▪️капитан корабля – 10%;
▪️профессии в творчестве и развлечениях, включая режиссера, музыканта, художника и спортсмена.

Получается, что те, кто работает по этим специальностям, могут гордиться, что ими мечтают стать, но не всегда могут.

Кадры

Производительность труда масштабируют через регионы

Минэкономразвития России представило текущие результаты и подходы к реализации федерального проекта «Производительность труда».

Сейчас система выстроена через сеть региональных центров компетенций в сфере производительности труда (РЦК) – работает 60 центров.

По итогам 2025 года в проект вовлечено более 7,9 тыс. предприятий, из них 1,2 тыс. за последний год. Реализовано свыше 1 тыс. проектов с применением бережливых технологий и типовых решений.

▪️Средний эффект рост выработки на 58%, сокращение производственных сроков на 32%.

Параллельно обновлен подход к подготовке специалистов. Введена система регулярного дообучения и ежегодной переаттестации сотрудников, работающих с проектами.

К 2030 году планируется вовлечь не менее 40% средних и крупных предприятий базовых несырьевых отраслей и 100% организаций социальной сферы.

Кадры

Роструд подвел итоги за прошедший год

Глава Роструда Михаил Иванков представил результаты работы на встрече с Председателем Правительства Михаилом Мишустиным. Главные итоги:

▪️Восстановлены трудовые права более 320 тыс. работников.

▪️Число тяжелых производственных травм снижено на 11% за счет усиления профилактики и риск-ориентированного подхода.

▪️Почти 980 тыс. занятых в теневом секторе легализованы, с большинством оформлены трудовые договоры.

▪️Все обращения по задержкам заработной платы взяты на особый контроль: запущена единая цифровая система мониторинга задолженностей с регионами.

▪️Вводится статус «добросовестного работодателя», предусматривающий снижение категории риска и сокращение проверочной нагрузки при соблюдении установленных критериев.

▪️Перезапуск центров занятости позволил ускорить трудоустройство на 37% и сократить сроки подбора персонала на 11%, внедрен индивидуальный подход к соискателям.

▪️Организована система оперативной поддержки участников СВО и их семей, включая мониторинг обращений, профилактические визиты к работодателям и внедрение стандартов индивидуального сопровождения.

▪️Планируется расширение полномочий Роструда: самозанятые и исполнители по ГПД смогут добиваться признания трудовых отношений.

Кадры

Рынок труда стареет

По данным hh․ru, в первом квартале 2026 года соискатели 55+ разместили более 903 тыс. резюме, что на 15% выше год к году. Работодатели направили около 1,1 млн приглашений на вакансии.

Рост идет с двух сторон. Бизнес ищет стабильность и опыт. Кандидаты – дополнительный доход и социальную вовлеченность.

В среднем по рынку кандидаты указывают зарплатные ожидания в 80 тыс. руб.: соискатели 55+ – 82,4 тыс. руб., 60+ – 70,8 тыс. руб. Растет интерес к подработке: +34%, ожидаемый доход – 34,8 тыс. руб.

При этом ограничения сохраняются. Около 45% кандидатов 55+ отмечают отказы, которые связывают с возрастом.

Спрос в основном держится в инженерии, медицине, образовании, финансах, юриспруденции, а также функциях, связанных с управлением и контролем процессов. Компании активно привлекают серебряных кандидатов в промышленность, логистику, строительство, ритейл и административные функции. Ключевое преимущество – опыт, дисциплина и устойчивость.

В ближайшие годы доля кандидатов 50+ может приблизиться к 50%, по мнению экспертов.

Кадры

Smart Ranking подвели итоги HRtech-рынка за 2025 год

Несмотря на рост, динамика существенно замедлилась, а сам рынок перешел к пересборке спроса.

Объем составил 94 млрд рублей, +9,32% год к году. Более 61% рынка по-прежнему занимает подбор персонала, но его рост ограничился 2,71% при объеме 57,6 млрд рублей.

Быстрее всего растут сегменты, связанные с оптимизацией и новой моделью занятости. КЭДО увеличился на 40,7% до 5,3 млрд рублей, альтернативная занятость – на 36% до 7 млрд рублей, комплексные решения – на 19,9% до 9,66 млрд рублей. Спрос смещается от точечных инструментов к более широким решениям, закрывающим сквозные процессы.

Контекст года определяли сокращение бюджетов, высокая стоимость капитала и переход компаний от масштабирования к удержанию. На этом фоне усилилась конкуренция и выросли требования к эффективности HRtech-продуктов.

Спрос стал заметно более зрелым. Компании ожидают не функциональность как таковую, а измеримый результат, быструю интеграцию и снижение операционной сложности. Выбор все чаще делается в пользу платформенных решений и долгосрочного партнерства с вендором.

Ключевые тренды:

▪️переход к экосистемам вместо набора инструментов;
▪️автоматизация рутинных и массовых HR-процессов;
▪️внедрение ИИ в подбор и операционные задачи;
▪️рост сегмента гибкой занятости;
▪️конкуренция через эффективность, а не функциональность.

В 2026 году рынок сохранит рост, но умеренно. Ожидается консолидация игроков, усиление спроса на платформы и дальнейшее давление на экономику решений.

Кадры

HR в FMCG и ритейле — вопрос на 2026 уже звучит так: вы закрываете линейный персонал людьми или платформами?

7 апреля команда Градус приглашает на закрытый бизнес-семинар «Найм будущего: аутсорсинг или платформа — что выбрать?» в Москве, чтобы обсудить свои кейсы и услышать опыт коллег из отрасли.

Разберут:
— когда аутсорсинг уже не работает
— как внедрять платформенную занятость без потери качества
— инструменты, которые помогают снижать текучку и держать процессы под контролем
— реальные примеры на рынке

🚩Сейчас, когда дефицит персонала только усиливается, важен не просто найм «быстрее», а выбор модели, которая работает в долгую.

Участие бесплатное. Количество мест ограничено.
👉 https://events.ragradus.ru/7apr

#реклама ООО «ГРАДУС»

Решили обсудить корпоративную культуру и развитие сотрудников в медицинской сфере в #интервью с Верой Бочковой, директором по персоналу Группы компаний, и Евгенией Крукович, руководителем направления «Внутренние коммуникации и корпоративная культура» из «ИНВИТРО».

Как поддерживаете единство культуры в географически распределенной компании и где грань между едиными стандартами и локальной адаптацией?

Наша основная цель – это единство. Независимо от того, где работает сотрудник, важно, чтобы все находились в едином информационном поле, действовали по единым правилам игры. Единые праздники, подходы к коммуникациям, обучение – все это формирует ощущение, что человек часть большой команды.

Какие форматы внутренней коммуникации и совместных мероприятий у вас есть? Что показало наибольший NPS?

Мы ведем корпоративный канал, с его помощью мы ежедневно держим команду в курсе новостей, рассказываем о победах и достижениях. Наш ключевой принцип: мы даем слово самим сотрудникам, а не только говорим от лица компании. Это дает больше доверия и живого отклика. Также используем электронную почту и корпоративный портал как базовые каналы коммуникаций.

Если говорить про мероприятия, для нас важно показать именно мощь компании. Например, День медика – это основной праздник, который проходит в один день во всех крупных городах присутствия, порядка 35 городов. За счет этого у сотрудников появляется ощущение масштаба и того, что они часть большой компании. Мы делаем мероприятия в единой концепции и визуале, чтобы ощущение единого праздника сохранялось независимо от региона.

Отдельно мы отмечаем сотрудников с большим стажем: вручаем значки и грамоты за 10, 15, 20, 25 лет работы – это делается через директоров, чтобы подчеркнуть значимость вклада.

Развиваем спортивные сообщества – там вообще своя атмосфера, свои герои и искра, вне зависимости от любимого спорта и региона.

Хороший отклик дают форматы, где мы показываем самих сотрудников: их истории, увлечения, семьи, детей. Это вовлекает даже тех, кто обычно не участвует, и дает высокий отклик.

Как у вас выстроена система развития сотрудников?

За последние два года у нас появились программы обучения для медсестер, врачей, менеджеров по продажам, бэк-офиса.

Для новых сотрудников есть программа обучения с тестированием. Для менеджеров по продажам – система грейдов, оценка потенциала. Формируется кадровый резерв, есть индивидуальные планы развития.

Опытные сотрудники могут обучать новичков, делиться экспертизой, за это предусмотрено дополнительное вознаграждение.

Есть программы обучения для линейных руководителей и топ-менеджмента – отдельный фокус на развитии управленческих навыков.

Плюс мы даем возможность участвовать в стратегических проектах и поддерживаем релокацию сотрудников между регионами.

Как вы поддерживаете well-being и какие бонусы у вас есть для сотрудников?

Мы предлагаем нашим сотрудникам скидки на услуги в «Инвитро»: 50% на лабораторные исследования, 30% на врачебные услуги, а в день рождения сотрудника мы дарим купон на анализы.

С этого года внедрили ДМС для всех сотрудников.

Кроме того, мы стараемся гибко строить рабочий график, учитывая личные потребности: кто-то приходит раньше, кто-то позже, есть возможность работать из дома для сотрудников бэк-офиса. Можно работать на неполной рабочей неделе.

Как устроен процесс сбора обратной связи? Влияет ли голос сотрудников на принятие решений?

У всех сотрудников есть возможность написать в чат в Telegram-канале, после каждого крупного мероприятия мы делаем пульс-опросы.

На таунхоллах, которые проходят ежеквартально, сотрудники задают вопросы топ-менеджменту, получают ответы и видят реальные действия. Мы отмечаем сотрудников поименно за вклад, собираем комментарии и предложения.

Как вы измеряете «здоровье» корпоративной культуры?

Для нас главный показатель – это открытость. Когда сотрудники не боятся задавать вопросы, говорить о проблемах, когда есть диалог. И, когда сотрудники становятся амбассадорами компании.

Почему HR не дает бизнес-результат, которого от него ждут

BCG выпустили исследование о текущем состоянии HR и его роли в создании бизнес-ценностей. Основной вопрос заключается в том, почему функция при высокой значимости пока не приносит соответствующего результата.

Главная проблема – в разрыве между приоритетами и реальными возможностями. Основные направления HR сегодня следующие:

▪️стратегия по людям (84%);
▪️стратегическое планирование численности (80%);
▪️развитие лидеров (80%);
▪️подбор и онбординг (78%).

Бизнесу нужны понятные ответы на вопрос, кто с какими навыками и как быстро закрывает задачи, и именно здесь проблем как раз нет.

▪️Сложность возникает в новых областях. Значимость цифровых решений выросла на 13 п.п., но лишь 29% компаний считают свою готовность к ним достаточной. ИИ показывает еще меньшую зрелость – 22%, хотя около 70% компаний используют его хотя бы точечно. HR эффективно работает в стабильных, регламентных зонах, но слабее в инновационных направлениях.

▪️Ожидания бизнеса выше: 65% руководителей видят HR драйвером результата, но 51% указывают на перегруженность функции операционкой.

▪️Большинство организаций управляют должностями, а не компетенциями. Только 54% используют подход на основе компетенций в подборе и развитии, 48% имеют программы рескиллинга, и лишь 11% выстроили полноценную систему навыков на уровне всей компании.

▪️С ИИ похожая история. Только 38% считают его действительно значимым для бизнеса сегодня, несмотря на высокий уровень использования. Основные барьеры очевидные: риски данных и соответствие требованиям (51%), нехватка экспертизы (45%) и ограничения ресурсов (36%).

По сути, HR сейчас находится в переходном состоянии, когда от функции ждут влияния на выручку, продуктивность и трансформацию, но нужные инструменты и компетенции есть не у всех.

Кадры

Пошутил – уволили

К 1 апреля SuperJob собрал тематическую статистику про офисные розыгрыши. Оказалось, что шутят далеко не все. Только 11% сотрудников признаются, что разыгрывают коллег.

Мужчины (13%) делают это чаще женщин (7%). Самая серьезная аудитория – сотрудники до 35 лет, среди них шутников всего 5%. Зато в группе 45+ – уже 15%.

Жертвами розыгрышей становились 13% работников. Чаще всего – снова сотрудники старше 45 лет (18%). Над руководителем готовы пошутить лишь 7%, и примерно столько же сталкивались с шутками со стороны начальства.

При этом сама традиция постепенно сходит на нет. И, похоже, не случайно. Сегодня неудачная шутка может стоить дороже, чем кажется. Если она задевает коллег, мешает работе, выглядит как фейковое сообщение от руководства или бьет по репутации компании, это уже повод для дисциплинарных мер – замечания или выговора, но в отдельных случаях доходит и до увольнения.

Формально 1 апреля ничем не отличается от любого другого рабочего дня. Те же правила, те же риски. Так что с юмором сегодня лучше аккуратнее.

Кадры

Принесли вам весенний креатив от работодателей с разных платформ по поиску вакансий: одним срочно нужен человек, который будет отвечать за «плюсвайб», другим тот, кто попробует все от сибирской еды до шапочек для куличей, а третьим – аккуратно упакует шоколадные яйца к Пасхе. Выглядит необычно, но такие вакансии хотя бы не пролистываешь, тем более, что и платят неплохо. Хорошая попытка пробить баннерную слепоту.

Кадры

Переработок становится больше, но за них хотя бы начали платить

Число вакансий с заранее указанными переработками и доплатой за них выросло на 29% с начала 2026 года, по данным HeadHunter.

Рост связан с дефицитом кадров и перераспределением нагрузки внутри команд.

Чаще всего такие условия встречаются в розничной торговле, пищевой отрасли и медицине.

91% вакансий ориентированы на начинающих специалистов. 90% предполагают полную занятость, то есть речь в основном не про разовые подработки, а про регулярную дополнительную нагрузку.

Работы становится больше, но теперь хотя бы реже делают вид, что это часть «нормального» графика. Прозрачность и проговаривание таких условий на входе – большой плюс.

Кадры

В крупных городах линейный персонал больше не нужен

▪️Не успели мы обсудить снижение спроса на зарубежный массовый персонал, как Ъ провел аналитику и выявил, что в Москве количество вакансий для курьеров, кладовщиков, продавцов и сотрудников торгового зала сократилось на 16%, а в Санкт-Петербурге – на 18%. В то же время количество резюме по этим позициям выросло в 3-4 раза, а зарплаты практически перестали расти.

Особенно остро сокращение ощущается в логистике и розничной торговле. По данным АЦ РИР, в Москве вакансий для курьеров стало меньше на 28%, для кладовщиков – на 33%, для продавцов – на 15%. В Санкт-Петербурге падение составило 41%, 29% и 10% соответственно.

▪️Компании сокращают штат на 10-15%, фонд оплаты труда – на 20-30%, оставляя только наиболее квалифицированных сотрудников. Наивысший риск сейчас для грузчиков, комплектовщиков, младших кладовщиков и водителей дальнего следования.

Эксперты прогнозируют, что спад спроса сохранится до конца 2026 года, а зарплаты низкоквалифицированного персонала могут снизиться на 30%. Восстановление потребности в линейных сотрудниках возможно только с ростом потребительского спроса и расширением e-commerce.

Когда не смог найти работу по специальности и хотел пойти подработать грузчиком, а их тоже сократили.

Кадры

Минтруда готовит автоматическое возбуждение дел против работодателей

Минтруда прорабатывает механизм автоматического привлечения компаний к ответственности за непередачу сведений о сотрудниках в Соцфонд. Речь идет о данных о приеме, увольнении и трудовой деятельности, которые формируют электронные трудовые книжки и влияют на стаж и доступ к пособиям.

Сейчас процедура включает два этапа и может занимать несколько месяцев. Срок давности по КоАП составляет 1 год, из-за чего часть нарушений не доходит до постановлений.

Новая модель предполагает фиксацию и вынесение решений без составления протокола. Штрафы пока остаются низкими: 300-500 рублей для должностных лиц, 500 рублей за каждого сотрудника с ошибкой в отчетности.

Однако автоматизация может кратно увеличить количество дел за счет устранения задержек и участия инспекторов. Основная зона риска – малый бизнес и ИП с высокой текучестью кадров и ошибками в отчетности. Крупные компании и госсектор в большинстве случаев соблюдают сроки.

Ключевой вопрос – наличие механизма быстрого оспаривания. Без него система может привести к росту формальных взысканий даже при незначительных сбоях в учете или работе кадровых систем.

Кадры

Ценности не работают сами по себе

Корпоративные ценности остаются одним из самых переоцененных инструментов HR. Формально они есть у большинства компаний (64%), но в реальности часто не работают.

Исследование «Культуры счастья» и EBM показывает, что у 25% компаний ценности не сформулированы вообще, а у остальных чаще существуют как формальность – документ или элемент бренда работодателя. При этом даже при наличии доступа к ним они не становятся частью повседневной работы.

Проблема не в формулировках. Сотрудники ориентируются не на слова, а на решения. Если поведение руководства противоречит заявленным принципам, ценности обесцениваются.

Если в компании ценностей нет, их не нужно придумывать с нуля. Рабочий подход – зафиксировать то, что уже помогает команде принимать решения и добиваться результата, и оформить это как общий принцип. Ценности – это не про идеальный образ, а про реальную управленческую практику.

Рассмотрим несколько примеров того, как крупные компании формировали ценности на практике.

▪️В «Газпром нефти» ценности сформировали через опросы 40 тыс. сотрудников и зафиксировали как реальные рабочие принципы.

▪️В «Авито» ценности сократили до 5 и оформили в «живой» манифест – он обновляется вместе с компанией и используется в найме и оценке.

▪️В «Яндексе» ценности не закреплены в жесткий список, а работают как гибкие ориентиры и поддерживаются через регулярную обратную связь и внутренние практики.

▪️В «Сбере» ценности выросли из ответов сотрудников на вопрос об эффективности и закреплены в HR-процессах и оценке.

▪️В «Газпромбанке» систематизировали существующие принципы и продвинули их как внутренний продукт через маркетинговую кампанию и вовлечение сотрудников.

Компании все чаще стали формировать ценности через сотрудников «снизу вверх», что повышает доверие и вовлеченность. И нужно понимать, что ценности начинают работать только в одном случае – когда становятся частью управленческой практики, а не просто текстом на сайте.

Кадры

Visual Capitalist провел исследование изменений на рынке труда США к 2034 году.

Прогноз показывает, что лидерами по сокращению станут кассиры (-313,6 тыс.), офисные ассистенты (-177,8 тыс.) и представители службы поддержки клиентов (-153,7 тыс.).

Административные роли занимают шесть позиций из двадцати самых сокращаемых. Быстрее всего в процентном выражении сокращаются печатные машинописцы (-36 %), телефонные операторы (-27,5 %) и сотрудники ввода данных (-25,9 %). Также в напряжении находятся банковские кассиры (-44,9 тыс.), бухгалтера (-94,3 тыс.) и фастфуд‑повара (-90,3 тыс.).

Пока в нашей стране массовые роли активно набирают, #кадры_мира их уже активно сокращают. Автоматизация и цифровизация постепенно меняют структуру массовых профессий, и аналогичные процессы скоро могут коснуться и нас.

Кадры

Олег Дерипаска заявил в своем Telegram-канале, что экономика находится в глубокой трансформации, и предложил ускорить ее прохождение за счет перехода на шестидневную рабочую неделю с графиком 08:00-20:00.

Такие высказывания выглядят оторванными от реальности. Бизнес уже адаптируется через пересборку команд, сокращения и оптимизацию процессов. При этом многие компании рассматривают переход на четырехдневку, а часть уже вынуждена ее применять.

Идея компенсировать кризис увеличением часов напоминает подход из 90-х и в современных условиях создает больше рисков, чем пользы.

Кадры

Повышение зарплаты хотят многие, а дружить ради этого с руководством – почти никто

По данным SOK, 64% сотрудников не готовы сближаться с руководством даже если это напрямую влияет на доход. В то же время 50% понимают, что такие отношения могут ускорить карьеру.

Лишь 36% меркантильно готовы использовать дружбу как инструмент роста, рассчитывая на прибавку в 10-30%. Остальные выбирают ясность и дистанцию: 29% сознательно держат дистанцию, а 21% относятся к близким отношениям негативно.

Интересно, что 37% ценят дружелюбную атмосферу в команде, но раздражение чаще всего вызывают как раз шаблонные фразы вроде «мы одна семья» (23%), столько же жалуются на нехватку обратной связи от руководства.

Похоже, бедные начальники так и останутся без друзей, даже если будут щедро раздавать бонусы. Одинокая доля.

Кадры

Fashion-ритейл активно сокращает сотрудников

O'STIN уже уменьшил штат примерно на 15%, при этом, по данным Известий, ожидается дальнейшее сокращение численности по мере закрытия магазинов. Gloria Jeans после снижения штата в 2025 году на 5,7% также рассматривает продолжение оптимизации.

Схожие процессы уже прошли в «Снежной Королеве», где численность персонала сократилась на 14%, и в Kari, сократившей штат на 12,5%. Эти меры компании рассматривают как часть системной работы с эффективностью, и возврата к прежним уровням занятости не планируется.

В 2026 году сокращения будут носить точечный, но регулярный характер, по мере закрытия нерентабельных магазинов и перераспределения функций внутри команд.

Кадры

Сотрудница VK поделилась в известной соцсети с картинками, что у них по средам колбасно-сырный день. Такие корпоративные бонусы – это что-то на грани роскоши. Еще бы чай с булочкой, и можно дома не есть – буквально школьный обед. Вот такие маленькие радости.

Кадры

«Теория поколений» не работает

ЭКОПСИ провела исследование, чтобы проверить применимость «теории поколений» в управлении персоналом. В анализ вошло более 1 млн анкет сотрудников за 14 лет, с 2011 по 2024 год.

Несмотря на отсутствие эмпирической базы, «теория поколений» широко используется в HR-практике. Деление сотрудников на X, Y и Z дает удобную и быструю модель объяснения различий, упрощает сегментацию и снижает требования к анализу данных. На практике это приводит к замене реальных причин поведения сотрудников на устойчивые стереотипы.

В основе исследования лежат данные вовлеченности сотрудников из разных отраслей. Применение модели MARS с кросс-валидацией позволило определить факторы, которые действительно влияют на отношение сотрудников к компании.

▪️Корреляция ценностных профилей достигает 0,7, что означает отсутствие значимых различий между сотрудниками разного возраста.

▪️Анализ группы 20-35 лет в 2015, 2020 и 2024 годах показал стабильность приоритетов. Во всех периодах сохраняется фокус на развитии, соответствии ценностей компании и понимании своего вклада в результат. Поведенческие модели молодых сотрудников воспроизводятся независимо от периода и не связаны с поколением.

▪️Значимое влияние оказывает внешний контекст. В 2011-2015 годах сотрудники всех возрастов выделяли обучение как один из ключевых факторов. После 2021 года приоритеты сместились в сторону дохода, условий труда и баланса между работой и личной жизнью. Изменения происходили одновременно во всех возрастных группах.

▪️Подтверждена универсальная динамика изменения ценностей с возрастом. На ранних этапах карьеры сотрудники ориентированы на развитие, с опытом возрастает значимость стабильности, смысла работы и пользы для других. Этот паттерн остается устойчивым во времени.

▪️Зафиксирован сдвиг возраста перехода к зрелым установкам. Если в 2015 году он составлял около 30 лет, то к 2025 году приблизился к 35 годам.

Получается, что сегментация по поколениям не объясняет мотивацию сотрудников и снижает точность HR-решений. Эффективные подходы требуют опоры на данные, учет жизненного этапа и текущего контекста.

Кадры

«Сбер» пожирает своих сотрудников, что они тратят все деньги на психологов. Сочувствуем, конечно. Сотрудники «Сбера», вы уж там держитесь как-нибудь.

Кадры

Как HR меняется в 2026 году и какие специалисты нужны

HR в 2025-2026 окончательно стал стратегическим партнером бизнеса. 65-70% компаний, по данным исследования get experts, вовлекают HR в планирование, управление командой и корпоративную культуру, а не только в закрытие вакансий. Оценка кандидатов смещается с формальных навыков на адаптивность, устойчивость к стрессу и готовность работать в нестабильной среде.

Цифровизация HR ускоряется. Более 60% подразделений используют HRIS и ATS, 35% применяют аналитику для прогнозирования текучести. Навыки работы с данными в Excel, Power BI, SQL стали обязательными, спрос на них вырос более чем на 50%.

Зарплаты HR растут выборочно. В 2025 году индексация затронула 30-50% специалистов с ростом 6-18%. В 2026 работодатели компенсируют разрыв гибким графиком, обучением и well-being программами.

Текучесть особенно высокая среди молодых специалистов: до 40% увольняются в первые 6-12 месяцев. Для удержания сотрудников более 55% компаний внедрили формальный онбординг на 90 дней, 70% инвестируют в корпоративные академии и внутреннее обучение.

Самые востребованные роли в HR в 2026 году:

▪️HR-аналитик;
▪️HR Business Partner;
▪️Специалист по обучению и развитию L&D;
▪️Специалист по employer branding и внутренним коммуникациям;
▪️Специалист по компенсациям и льготам C&B.

В этом году HR сталкиваются с конкуренцией за специалистов, необходимостью быстро обучать и переквалифицировать команды, интегрировать сотрудников с разным опытом и развивать корпоративную культуру при параллельной цифровизации процессов.

Кадры

Стресс на работе приводит к увольнениям: как бороться

▪️ Каждый второй сотрудник за 4-8 недель до увольнения находится в устойчивом стрессе, выяснили Dream Job.

Стресс формируется не из одного фактора, а как накопленный эффект: рост нагрузки, ускорение процессов, увеличение числа решений и зон ответственности.

▪️На этом фоне меняется и управленческий подход. Компании начинают рассматривать стресс не как «личную проблему», а как управляемый параметр. 76% сотрудников производственных компаний отмечают, что поддержка со стороны руководителя напрямую влияет на способность справляться с нагрузкой.

В промышленности этот подход уже институционализируется через практики производственной психологии.
Речь идет о системной работе: обучение линейных руководителей управлению нагрузкой, регулярный мониторинг состояния сотрудников, внедрение инфраструктуры поддержки. Это позволяет работать не с последствиями, а с ранними сигналами перегрузки.

▪️Например, в СИБУРе подобные практики встроены в операционные процессы: работает 40 комнат психологической разгрузки и 16 центров психологической поддержи, доступны индивидуальные консультации психологов прямо в рабочее время. По внутренним данным, это позволило снизить уровень стресса сотрудников почти вдвое и повысить устойчивость команд.

Кадры

Зумеры не такие уж и текучие, если им нормально платить

Главный критерий подходящей работы для 49% зумеров – достойное вознаграждение, по данным «Авито Работы». Желаемая зарплата в среднем составляет 90 тыс. рублей в месяц.

При благоприятных условиях 39% готовы работать на одном месте свыше пяти лет, 18% – от трех до пяти лет. Это уже не полдня до обеда.

При смене работы 36% руководствуются стремлением увеличить доход с учетом накопленного опыта и вклада. Еще 22% ищут гибкий формат, 19% – в поисках работы со смыслом.

Второй по значимости фактор – баланс между работой и личной жизнью (35%). Далее следуют четкие задачи (33%), дружная команда (32%), гибкий график или удаленка (28%), возможности развития (26%).

Зумеры четко дали понять, что высокая зарплата – это входной билет, но не гарантия лояльности. Удержать их можно только гибкостью, понятными задачами и уважением к личным границам.

Кадры

Работодатели задолжали сотрудникам 2,01 млрд руб. зарплат

За месяц сумма выросла на 8,3%, а за год – в 1,7 раза, по данным Росстата.

Больше половины долгов (65,6% ) тянутся еще с 2025 года. На 2026 год приходится 17,8% , остальное – долги прошлых лет.

Практически вся задолженность (более 2 млрд руб.) связана с отсутствием собственных средств у компаний, за месяц эта категория выросла на 8,1%. Бюджетные долги зафиксированы только на местном уровне и не превысили 4,5 млн руб.

Больше всего проблем в трех отраслях:

▪️строительство – 42,7% от всей суммы;
▪️обрабатывающие производства – 25,2%;
▪️добыча полезных ископаемых – 14,2%.

Кадры

Дарья Васянина, автор Telegram-канала «Дашич, беги», изучила последнее исследование Anthropic и пришла к выводу, что традиционная карьерная лестница перестала работать. Сегодня важнее гибкость и умение строить профессиональный путь из разных ролей, проектов и источников дохода.

▪️В исследовании показано, что почти 49% профессий уже используют ИИ хотя бы в четверти задач, а около 43% задач ИИ выполняет полностью самостоятельно. До 50% начальных офисных позиций могут измениться в ближайшее время.

На рынке это проявляется в замедлении найма джунов, особенно там, где ИИ активно применяется, ведь часть рутинных функций просто исчезает.

Стабильность уже не в конкретной должности, а в способности адаптироваться, быстро переквалифицироваться и подстраиваться под новые требования рынка, и карьера теперь, скорее, представляет собой набор переходов и возможностей, чем линейный рост по классической карьерной лестнице.

Кадры

Производство теряет людей быстрее всех

hh․ru и HRlink выяснили, что текучка на производстве достигает 42%, а среди рабочих специальностей – 40%. В компаниях с более чем 500 сотрудников показатели еще выше – 57% и 49% соответственно.

И это происходит именно там, где сотрудников особенно не хватает. То есть компании отчаянно ищут людей, а они уходят еще быстрее, чем их удается найти.

Обычно текучку пытаются снизить деньгами, но, во-первых, они не всегда есть, во-вторых, не всегда работают только они. Удобные графики, предсказуемая нагрузка, прозрачные выплаты и минимум бюрократии реально удерживают людей дольше. Автоматизация HR-процессов уже позволяет экономить миллионы часов и избавляет сотрудников от рутины, которая раньше подталкивала их к уходу.

При этом офисные функции наоборот максимально «не текучи». В маркетинге текучка всего 2%, у юристов – 3%, а среди топ-менеджеров – 5%. Люди здесь меняют работу реже, потому что смена требует времени, опыта и глубокого погружения.

Кадры

Рынок труда в логистике и закупках меняется быстрее, чем закрываются вакансии

В 2025-2026 рынок труда в логистике в дисбалансе: вакансий становится меньше, кандидатов – больше, но дефицит никуда не исчезает, просто он сместился. Линейные роли закрываются быстрее, а узкие специалисты по-прежнему ищутся месяцами.

Главная проблема – не в количестве людей, а в их опыте. Бизнесу нужны те, кто работает с TMS, WMS, SRM, понимает аналитику и использует ИИ в планировании и закупках. При этом значительная часть кандидатов по-прежнему из классической операционной логики без цифровых инструментов. Поэтому компании все чаще доучивают внутри, а не ищут готовых.

По данным исследования get experts, зарплаты растут сдержанно. В среднем это 5-13%, а в ключевых ролях в закупках и цепях поставок – до 12-20%. При этом сильные кандидаты продолжают выходить с ожиданиями выше рынка на 30-50%, и компании компенсируют это бонусами и KPI, а не окладом.

Сильно изменился и сам профиль кандидата. Теперь важны не только закупки или логистика как функция, а умение считать, анализировать, управлять TCO, учитывать логистическое плечо и риски поставок.

В 2026 году спрос будет концентрироваться на следующих ролях:

▪️специалисты по техническим закупкам;
▪️эксперты и руководители в прямых закупках с управлением TCO;
▪️специалисты по международной логистике и импорту;
▪️эксперты по планированию спроса и S&OP;
▪️проектные менеджеры в автоматизации и оптимизации цепей поставок;
▪️специалисты по маркировке и track&trace;
▪️кандидаты со знанием китайского и английского языков.

Важно отметить, что кандидаты все реже готовы к переезду, и это усиливает дефицит в регионах. Сами кандидаты стали осторожнее. Реже меняют работу самостоятельно, чаще принимают контрофферы. Удержание все больше строится не только на деньгах, но и на задачах и влиянии на бизнес.

Кадры

Роструд разработал 78 чек-листов для проверок работодателей

Документ включает приложения с перечнями контрольных вопросов по ключевым направлениям трудового законодательства.

Чек-листы охватывают прием на работу, оформление трудовых договоров, ведение и хранение трудовых книжек, процедуры увольнения и другие кадровые процессы. Введение новых форм запланировано с 1 января 2027 года.

Проверки будут проводиться по стандартизированным перечням, что ограничит субъективность со стороны инспекторов и повысит прозрачность контроля.

Кадры

13-летняя девочка начала частную практику психолога с ценником от 50 тыс. рублей за сессию

Наткнулись на историю Алисы Тепляковой. Ранее СМИ писали о ней как о вундеркинде: в 8 лет она экстерном окончила школу, сдала ЕГЭ и поступила в университет. В 13 лет завершила обучение в РГГУ и сейчас начала частную практику как психолог.

Девочка выросла в семье Евгения Теплякоа, где используется ускоренная система обучения. Публичные коммуникации и профессиональное позиционирование полностью ведет отец.

Ситуация вызывает вопросы с точки зрения законодательства и профессиональной этики. Согласно ТК РФ, полноценная трудовая деятельность допускается с 16 лет, а в отдельных случаях с 14 при ограничениях. Частная платная практика в 13 лет находится в правовой неопределенности.

Диплом без практического опыта, супервизии и профильной подготовки не соответствует требованиям к специалисту в области психологии. Заявленный уровень оплаты сопоставим с экспертами с многолетней практикой.

В целом история выглядит не как ранний профессиональный старт, а как коммерциализация ребенка. Возникают вопросы не только к формату работы, но и к адекватности семьи, в которой формируется такая «карьера».

Кадры

🗞 Издательский дом «Новые отраслевые медиа» собрал лучшие отраслевые каналы, которые помогут Вам быть в курсе всех важных профессиональных новостей.

Здесь — всё про ключевых игроков, государственное регулирование, кадровые назначения, отраслевые экономические данные, разборы бизнес- и маркетинговых стратегий.

📊 Цифровое управление бизнесом: Дело в цифрах
💼 Управление персоналом: Кадры | HR | найм
🧬 Медицина и MedTech: Медкарта

⚙️ Машиностроение: МашТех
🛸 Дроны и беспилотные технологии: Беспилот
🛞 Авторынок: Автовоз
🚂 Грузоперевозки: Грузопоток
✈️ Авиаперевозки: Пристегните ремни

🛢 Нефть и газ: Нефтебаза
🧪 Химическая промышленность: Химпром
🪨 Уголь: Coala
🔋 Электроэнергетика: Высокое напряжение
⛓️ Металлургия: Нержавейка

🛍 FMCG: FMCG Report
🌾 Аграрный сектор: Агрономика
🐟 Рыбная отрасль: Рыбная полка
🛒 Ритейл и e-commerce: Свободная касса

👗 Производство и продажа одежды: Fashion retail
💄 Бьюти-бизнес: Цена красоты
🏗 Жилое строительство: Домострой
🏠 Строительство частных домов: ИЖС
🪑 Мебель, декор и DIY: Интерьерный бизнес
🚰 ЖКХ: Управдом

📡 Телекоммуникации: Телекоммуналка
💻 IT-решения для бизнеса: СофтТех
💳 Финтех и банки: Финтехно
🎓 Образовательные услуги: Эдтехно

🛎 Отельный бизнес: Ночной портье
💊 Фарминдустрия: Без рецепта
☂️ Страхование: Страховой случай

Подписывайтесь и не пропускайте ничего важного!