Совместные задачи создают мозговую гармонию

Недавно натолкнулись на любопытное исследование о том, как функционирует командная работа на уровне мозга.

Ученые из Университета Западного Сиднея выяснили, что мозг двух человек может синхронизироваться всего за 0,2 секунды, когда они совместно выполняют задачу. В эксперименте пары участников сначала обсуждали правила сортировки фигур, а затем выполняли задание по очереди. Через доли секунды после появления фигуры мозг «партнеров» начинал работать согласованно, а у случайных пар такой эффект практически не наблюдался.

Иными словами, общение и совместное планирование не только улучшают координацию действий, но и буквально синхронизируют работу мозгов. Для нас это интересный повод задуматься, как формируются эффективные команды и как взаимодействие влияет на результат.

Не надо трудиться, как пчелки, надо быть пчелкой. На этой ноте отправляемся на выходные.

Лучшие подработки для детей

Казалось бы, технологии, метавселенные, нейросети. Но нет – самым желанным вариантом подработки для детей родители считают курьера. Взрослые, подвиньтесь – у вас растут конкуренты.

Другие желанные направления:

-Фрилансер в интернете – 54%;
-Креативщик – 50%;
-Промоутер – 36%;
-Работа в кафе или сетях быстрого питания – 35%.

60% родителей ограничивают рабочее время десятью часами в неделю. 41% разрешают подработку только на каникулах, а каждый четвертый – в любое время, но строго в формате небольших проектов.

Интерес к работе у детей появляется все раньше, родители поддерживают эти стремления. Мы считаем, что это хорошая возможность для закрытия массовых специальностей, которые не требуют специальной подготовки.

Как простая вакансия привела компанию к штрафам

Давайте рассмотрим кейс медицинской компании, которая опубликовала вакансию медсестры на ресепшн и за оформление требований в объявлении получила два штрафа по 10 тыс. рублей каждый.

В опубликованных вакансиях использовались формулировки «Гражданство РФ, женский пол, приятная внешность» и «Гражданство РФ, одинокая девушка/женщина, возраст 45 лет». Суд признал эти ограничения по полу, возрасту и семейному положению дискриминационными, так как они не связаны с деловыми качествами кандидата. Судья участка № 165 Санкт‑Петербурга в постановлениях по делам № 5-1025/2025-165 и № 5‑1026/2025-165 наложил штрафы за каждое объявление по ст. 13.11.1 КоАП РФ.

Что можно указывать в вакансии:

- Деловые качества и профессиональные навыки, необходимые для выполнения работы;

- Опыт работы, квалификацию, знание инструментов и программ;

- Стаж и образование, если это реально необходимо для должности;

- Наличие автомобиля или другого оборудования только если это объективно требуется для выполнения трудовой функции.

Что нельзя указывать:

- Пол, возраст, семейное положение, национальность, язык – любые признаки, не связанные с деловыми качествами кандидата.

- Личные характеристики и предпочтения, не относящиеся к трудовым функциям: внешность, привычки, имущественное положение.

- Формулировки вроде «предпочтительно славяне», «приветствуются любители активного образа жизни» и подобные пожелания, которые фактически дают преимущество одним соискателям над другими.

- Предпочтения по конкретным ВУЗам или образовательным учреждениям – спорно.

Даже если формулировки преподносятся как «желательно» или «предпочтительно», они создают преимущество для одних соискателей и ограничения для других и могут быть признаны дискриминационными. Впрочем, все мы ищем идеального кандидата, но если подходить к подбору гибко и беспристрастно, найти подходящего человека проще: внешние или материальные детали редко влияют на результаты, а ограничивающие формулировки заранее отсеивают много классных профессионалов.

В Москве утвержден новый уровень минимальной зарплаты

С 1 января 2026 года МРОТ вырастет до 39 730 рублей. Соответствующее соглашение подписали городские власти, профсоюзы и объединения работодателей.

Показатель заметно увеличен по сравнению с действующим уровнем 32 916 рублей, установленным с января 2025 года.

Документ уже опубликован на официальном ресурсе правительства Москвы.

Коллеги, не забываем готовить предновогодние конкурсы. Мы теперь знаем, как определить самого целеустремленного, вовлеченного и креативного сотрудника.

Спойлер: девушка выиграла, конечно же.

Зумеры меняют карьерные приоритеты: мегаяхты вместо офисов

На фоне постоянных сокращений, увеличения производительности труда, роста требований к квалификации зумеры отказывается от сложных специальностей по типу медицины, корпоративного менеджмента, IT и переходят в сферу частного сервиса у обеспеченных семей.

Они выбирают профессии нянь, личных ассистентов, догситтеров, частных шефов и другие роли в сфере частного сервиса ультрабогатых.

Спрос подогревает рост капитала: число миллиардеров увеличилось с 322 до более чем 3000, а обладателей состояний $1-5 млн стало 52 млн. Их резиденции, самолеты и яхты требуют постоянного штата сотрудников.

Для молодых специалистов это рынок, который предлагает высокие стартовые зарплаты (няни и ассистенты до $150-250 тыс.) и условия, недоступные в корпоративной среде: проживание на виллах, питание от личных шеф-поваров, перелеты и комфорт, который офисная культура обеспечить уже не может.

Работа, конечно, часто требует дисциплины, конфиденциальности и готовности к нестандартным задачам, однако именно здесь зумеры находят стабильность, быстрый рост и осязаемую отдачу, которую традиционные карьерные маршруты перестали гарантировать.

Рынок труда мебельщиков массово сокращается

287 компаний Тюменской области сообщили в 2025 году о поэтапном сокращении сотрудников, пишет РБК. Всего под ударом окажутся 1735 работников, что почти в два раза больше, чем в 2024 году.

Большинство из них ведут деятельность в сфере производства мебели, торговли, дополнительного образования, научных исследованиях, а также в органах государственного управления.

Основной удар пришелся на два крупных предприятия: фанерный комбинат «Свеза-Тюмень» и мебельную фабрику «Заречье». На «Свезе» приостановили выпуск продукции, мощности задействованы лишь на 30-55%. Более 300 сотрудников уже потеряли работу. Мебельная фабрика «Заречье» в ноябре начала процесс ликвидации, закрывая два магазина.

Правительство выделит регионам более 9,6 млрд рублей на зарплаты медиков в 2026 году.

Кабинет министров в начале декабря подписал распоряжение о дополнительном финансировании зарплат медицинского персонала через территориальные фонды ОМС.

В пояснении к решению отмечается, что средства нужны в связи с ожидаемым ростом числа медицинских работников в 2026 году. Предполагается трудоустройство более 6 тыс. врачей и свыше 8 тыс. специалистов среднего звена.

ПИК и «Яндекс» подозреваются в использовании серого аутстаффинга

Вокруг рынка аутстаффинга разгорается новая волна внимания. По данным «Известий», крупные компании могли использовать нелегальный аутстаффинг с оборотом свыше 100 млрд руб. через фирмы без аккредитации Роструда.

Как устроена схема:

- Уставной капитал нелегальных агентств часто составляет 20-160 тыс. руб. при требуемом минимумом в 1 млн руб.

- Стоимость «легализации» одного мигранта: 15 108-16 627 руб. в месяц.

- На карточку работника идет лишь 4-5 тыс. рублей, остальное уходит в конверт и на услуги посредников.

- Крупные нелицензированные организации легализуют до 300 человек в день, то есть около 9000 в месяц.

В материалах расследования упоминались ПИК и «Яндекс», которые могли пользоваться услугами нелицензированных агентств. Среди посредников выделяются «Лидер Консалт», у которой лицензия была отозвана, и в офисах прошли обыски, а также «Академия Сервиса», лишенная лицензии еще в 2022 году, но продолжавшая предоставлять персонал. В «Яндексе» заявили, что с «Лидер Консалт» не сотрудничают с 2023 года, а прямых нарушений со стороны компаний не установлено. ПИК комментариев не дал.

На что обратить внимание HR:

- Готовятся нормы, которые могут сделать заказчика работ ответственным за нарушения, а не формального посредника.

- МВД, ФНС и Роструд регулярно пресекают деятельность незаконных ЧАЗ.

- Даже формальное партнерство с компаниями без аккредитации создает угрозы имиджу и усиливает внимание надзорных органов.

- С 2027 года планируется запуск целевого набора иностранных работников через госоператоров. Это фактически обнуляет смысл нелегального аутстаффинга.

Нелегальная аренда персонала остается крупнейшим теневым рынком HR, и риски сотрудничества с неаккредитованными агентствами будут только расти.

Для справки: Аутстаффинг – это когда персонал формально числится у подрядчика, а работает на другую компанию.

Мы не завидуем таким подаркам для сотрудников. Хотя… немного все же завидуем. Всем бы такие бюджеты на подарки и хамона ножку.

Как из-за отсутствия системы знаний компании теряют 20% ФОТ

Эксклюзивно для «Кадров» Алексей Зобнин, сооснователь Minervasoft, рассказал, почему отсутствие единой базы знаний превращается в прямые потери.

Сотрудники проводят до 8 часов в неделю в поисках данных. Это приводит к потерям до 20% фонда оплаты труда. Дублирование задач, зависимость от отдельных специалистов, медленная адаптация новичков, просадки в продажах и провалы цифровых инициатив формируются именно из-за разрозненных знаний. ИИ-инструменты также не работают корректно без структурированного контента.

Чтобы прекратить потери, компаниям важно выстроить системный подход к знаниям:

- Определить, где сейчас лежат знания: документы, чаты, старые файлы, личные архивы сотрудников. Выделить критически важные темы и пробелы.

- Привести инструкции, регламенты, кейсы и ответы на частые запросы к единому формату.

- Выбрать и настроить платформу. Удобство для сотрудников – ключевой фактор.

- Зафиксировать роли: кто создаёт контент, кто проверяет, кто отвечает за актуальность. Важно формировать единые правила обновления.

- Закрепить использование базы знаний в процессах: онбординг, поддержка клиентов, продажи, технические операции, работа ИИ-агентов.

- Контролировать время поиска информации, скорость адаптации, количество ошибок и обратную связь сотрудников.

Даже рост эффективности на 10% уже снижает нагрузку на команду и уменьшает потребность в найме. Последовательная реализация этих шагов позволяет вернуть те самые 20% ФОТ, которые раньше уходили из-за хаоса в данных.

Топ-менеджеры обнищали

Еще летом зарплаты топ-менеджеров были от 1 млн рублей, а по свежей статистике hh․ru – не многим больше, чем у обычных сотрудников. Еще в топ-3 сферы по самому высокому медианному доходу вошли стратегия, инвестиции и консалтинг, а также транспорт, логистика и перевозки.

Средняя зарплата по стране на начало зимы – 83,7 тыс. рублей.

По регионам лидером по медианной зарплате стала Магаданская область – 119,3 тыс. рублей. В пятерку также вошли Ямало-Ненецкий автономный округ с 118,6 тыс., Москва – 106,7 тыс., Республика Саха – 103,6 тыс. и Амурская область с 100 тыс. рублей.

HR переходит от управления компетенциями к управлению адаптивностью

Самым дефицитным ресурсом становятся не знания, а способность учиться, сотрудничать и меняться быстрее, чем меняется рынок, отмечается в исследовании GTCI 2025.

- В мире растет спрос на людей, которые умеют быстро адаптироваться. Компании все меньше ориентируются на узкие роли. Важнее умение разбираться в новых задачах, работать на стыке направлений и учиться в процессе. Лучше всего развит такой подход в Сингапуре, Дании, Швеции и Швейцарии.

- ️Люди не выдерживают постоянных перемен. Доля тех, кто считает, что не может защитить себя от жизненных кризисов, выросла с 36% до 43%. Сотрудники устают, тревожность растет, поэтому поддержка ментального здоровья со стороны работодателя становится важнее прежнего.

- Страны, где люди учатся постоянно, легче проходят через технологические скачки. Финляндия, Нидерланды, Новая Зеландия и Австралия уже давно строят систему, в которой непрерывное обновление навыков – часть обычной рабочей жизни. Возрастает интерес к гибким форматам развития: короткие интенсивные программы, переходы между функциями, ротации, наставничество.

- Кроссфункциональное взаимодействие и умение объединяться в команды для решения конкретных задач делает компании более устойчивыми и гибкими.

- ️Кадры с высоким уровнем финансовой грамотности – более зрелые и стабильные. Программы финансовой грамотности, гибкие выплаты, льготное кредитование начинают влиять на удержание не меньше соцпакета. Например, Малави и Намибия показывают результаты, сравнимые с развитыми экономиками.

- ️Самые устойчивые компании – те, которые не просто восстанавливаются, а используют кризис как повод для развития. Гибкость – основа трансформации.

Госдума одобрила законопроект о добровольном социальном страховании самозанятых на случай временной нетрудоспособности

С 1 января 2026 года граждане смогут получать оплачиваемый больничный, если будут вносить добровольные страховые взносы в Фонд пенсионного и социального страхования.

Размер ежемесячного взноса зависит от выбранной страховой суммы – 1344 или 1920 рублей. Соответственно, максимальный размер пособия составит 35 или 50 тыс. рублей.

При непрерывной оплате взносов без получения пособий за 18-24 месяца можно получить скидку до 30%, а при превышении выплат над страховой суммой платеж на следующие полгода увеличится.

Эксперимент продлится до конца 2028 года. Система будет полностью финансироваться за счет добровольных взносов.

Каких сверхлюдей не хватает российской IT-отрасли

В интервью "Промкасту" генеральный директор ГК "Цифра" Михаил Аронсон рассказал о дефиците кроссфункциональных кадров с экспертизой на стыке IT и промышленных знаний — подробнее на видео.

А также о том, что глобально стоит вопрос интеграции молодых сотрудников в профессиональную среду вместе с более старшими поколениями при видимых различиях в интересах и отношении к работе.

Если вы ещё не посмотрели или не послушали полную версию интервью, то напоминаем, где это можно сделать:

Telegram
VK Video
Rutube
YouTube
Яндекс Музыка

ТОП-10 отраслей с самым высоким спросом на персонал

Несмотря на то что рынок труда постепенно смещается в сторону работодателя, компаниям ощутимо не хватает квалифицированных специалистов. Резюме много, но качественных профессиональных кандидатов – мало.

Отрасли с наибольшей потребностью в кадрах:

- Ритейл – стабильно высокий объем найма, усиливается потребность в линейном персонале и управляющих командах;

- Промышленность и производство – растет запрос на рабочих специальностей и операторов оборудования;

- Строительство и проектирование – дефицит монтажников, инженеров, специалистов по объектному управлению;

- Транспорт и логистика – острый кадровый разрыв у перевозчиков и складских операторов;

- Туризм и гостеприимство – восстановление трафика усиливает потребность в персонале фронт-офиса и кухонь;

- IT и телеком – стабильный спрос на разработчиков, администраторов и техническую поддержку;

- Доставка – прирост онлайн-торговли формирует постоянную нехватку курьеров и комплектовщиков;

- Медицина и фармацевтика – устойчивый спрос на медперсонал среднего звена и специалистов аптечного сегмента;

- Услуги и ремонт – востребованы мастера, сервисные инженеры, специалисты выездного обслуживания;

- Наука и образование – растет запрос на преподавателей прикладных дисциплин и исследовательских сотрудников.

Все больше ценят специалистов с практическими навыками и технической подготовкой, которые могут сразу включиться в работу и решать реальные задачи. Переходим на точечный найм.

#обзор_технологии Первая Форма

Первая Форма – платформа полного цикла для HR-специалистов разного профиля: рекрутеров, кадровиков, HR и руководителей.

Как это работает

Платформа предлагает комплексный подход к HR-процессам: автоматизированная воронка найма с чек-листами для собеседований, встроенные видеоконференции с записью и ИИ-расшифровкой встреч, онбординг и наставничество с планированием задач на испытательный срок, электронный кадровый документооборот с готовыми шаблонами, система оценки компетенций и присвоения грейдов, корпоративное обучение с формированием программ и тестированием, подписание документов с УКЭП, УНЭП или ПЭП, а также дашборд руководителя с план-фактом выполнения KPI.

Преимущества

- Ролевой интерфейс под тип специалиста;
- Полное соответствие российскому законодательству;
- Импортозамещение зарубежных систем;
- Встроенные инструменты видеосвязи и ИИ-обработки.

Ограничения и риски

- Высокая стоимость полнофункциональной лицензии;
- Сложность настройки для компаний без опыта работы с корпоративными системами;
- Может быть избыточна для стартапов и малого бизнеса.

Подходит для крупных российских компаний и госорганизаций, которые нуждаются в полном соблюдении российского законодательства и хотят заменить зарубежные HR-системы.

Увольнение как инструмент развития HR

Увольнение сотрудника не всегда повод для негатива. Это шанс для компании понять свои сильные стороны и слабые места, а также улучшить внутренние процессы.

Чтобы провести exit-интервью необходимо:

- Определить цель беседы: причины ухода, предложения по улучшению процессов или атмосферы в коллективе.

- Обеспечить конфиденциальность и комфорт.

- Подготовить вопросы заранее, формулировать их тактично.

- Создать атмосферу доверия, поблагодарить за работу, отметить достижения.

- Обсудить передачу дел и подвести итог с анализом полученных данных.

Какие вопросы помогают получить инсайты:

- Почему вы приняли решение уйти?

- Что могло бы изменить ваше решение?

- Какие сильные стороны компании вы видите?

- Что стоит улучшить в корпоративной культуре, системе мотивации или процессах?

- Как вы оцениваете взаимодействие с руководителем и коллегами?

Следует избегать игнорирования обратной связи, оправданий и скрытия причин увольнения, выяснения отношений и безразличия. При правильном подходе exit-интервью становится инструментом развития бизнеса и укрепления HR-бренда.

Качество HR-бренда: результаты исследования BrandLab 2025

BrandLab провели всероссийское исследование и оценили HR-бренды компаний по четырем критериям: ценностное предложение работодателя (EVP), отзывы сотрудников, визуальные коммуникации и доступность.

По результатам топ-10 возглавили Kaspersky, Авито, VK, Победа, Яндекс, Альфа-Банк, Золотое Яблоко, Т-Банк, Северсталь, Сибур.

- У большинства компаний в исследовании наблюдаются проблемы с EVP – 70% работодателей не имеют ясного и вдохновляющего ценностного предложения для кандидатов.

- Визуальный HR-брендинг часто слабый. 54% компаний слабо прорабатывают визуал на карьерных страницах, у 40% дизайн практически не используется.

- Коммуникации формальные и лишены эмоций, а 40% компаний имеют рейтинг удовлетворенности персонала ниже среднего.

- Кроме того, HR-бренд часто не интегрирован в стратегию компании и воспринимается как разовая инициатива.

️Если соискателей попросить выбрать, где бы они хотели работать в первую очередь, топ-10 выглядит иначе – Газпром (56,5%), Роснефть (48,6%), Росатом (42%), Газпромбанк (40,7%), Лукойл (38,3%), Аэрофлот (38,1%), Яндекс (36,6%), РЖД (35,9%), Норникель (34,7%), Сбер (29,5%). Это показывает, что популярность среди кандидатов и высокое качество HR-бренда не всегда совпадают.

Рост доходов и спроса в телеком-сфере

- ️По данным «Авито Работы», осенью 2025 года наибольший прирост доходов в телеком-сфере пришелся на техников (+43%), специалистов поддержки (+18%) и инженеров (+18%).

- ️Одновременно существенно вырос объем найма. Число вакансий увеличилось для специалистов поддержки на 108%, монтажников – на 48%, инженеров – на 23%.

Рост доходов и спроса связан с ускоренным развитием телеком-инфраструктуры, расширением фиксированных сетей, ростом числа дата-центров и внедрением ИИ-решений, которые требуют устойчивой физической инфраструктуры и регулярного обслуживания. Совокупный спрос в сфере телекоммуникаций вырос на 10% за год. Дальнейшее масштабирование, увеличение спроса и рост зарплат ожидается и в 2026 году.

Посмотрели интересное выступление Михаила Токовинина, основателя аmoCRM на конференции ТОК, где он делится нестандартными взглядами на управление персоналом, найм и увольнение.

Никто никогда не нанимает плохих сотрудников. Тогда почему везде работают плохие сотрудники?

Михаил отмечает, что компании часто сталкиваются с неэффективными сотрудниками, хотя никто не стремится нанимать плохих людей. Для него успех компании напрямую зависит от качества кадров, и управление персоналом – ключевой фактор успеха.

Наймом все хотят заниматься, нанимать удобно. Никто не любит увольнять, никто не хочет увольнять. Поэтому логично, что, наверное, секрет лежит не через наём, а через увольнение.

Здесь он утверждает, что компании часто склонны сосредотачиваться на найме, но не уделяют должного внимания увольнению, что приводит к накоплению неэффективных сотрудников.

Собеседование – это ужасный способ оценивать людей. Худший. Я не сторонник, я ярый противник собеседований. Если вот я бы нанимал, я бы собеседование отменил. Вероятность нанять хорошего человека только бы выросла.

Михаил критикует собеседования как неэффективный метод оценки кандидатов. Он считает, что собеседования часто не позволяют объективно оценить навыки и потенциал человека, и предлагает стратегию «перебора» – нанимать сразу несколько кандидатов на одну позицию, чтобы иметь возможность сравнить их в процессе работы и оставить лучших по результатам работы, а если нет такой финансовой возможности, то отдавать на аутсорс:

Если вам нужно закрыть какую-то роль, и вы не можете нанять больше одного, троих, пятерых – не нанимайте никого. Аутсорсите.

Михаил утверждает, что текучесть кадров не всегда является негативным явлением. Увольнение неэффективных сотрудников – это позитивный процесс, который улучшает команду и компанию в целом:

Текучка разная, есть хорошая, есть плохая. Если от вас увольняются – это плохо, если вы увольняете – это хорошо.


Важно относиться к сотрудникам не как к инструментам, а как к людям, которые могут проходить через разные жизненные этапы. Компании должны поддерживать своих сотрудников в трудные времена, чтобы сохранять доверие и лояльность:

Если ты будешь относиться к своим людям слишком утилитарно, словно «использовать» их, то, конечно, у тебя не будет доверия, потому что люди проходят разные периоды.

Любопытный взгляд и, возможно, спорный в некоторых моментах, но точно есть, что переосмыслить.

В России повысят лимит сверхурочных до 240 часов к апрелю 2026 года

Власти готовят масштабные изменения трудового законодательства, направленные на повышение гибкости рынка труда и сокращение кадрового дефицита.

Мера закреплена в утвержденной Правительством дорожной карте по реализации национальной модели ведения бизнеса и станет основой для изменений в ТК РФ.

В документе фиксируется, что переработка допускается только с согласия сотрудника и оплачивается по повышенным ставкам. Потенциал привлечения превысит 750 тыс. работников.

Интересно, что в большинстве стран годовой предел сверхурочных составляет от 240 до 560 часов, когда в России на текущий момент всего 120 часов.

Инициатива сопровождается рядом дополнительных мер: увеличением числа срочных договоров для МСП с 35 до 70 человек, расширением применения электронного документооборота, уточнением оснований увольнения и регулирования режима неполного рабочего времени.

HR-слоган, который цепляет

Вчера начали разбирать модели формирования HR-слоганов. Сегодня разберем еще несколько.

- ДНК команды. Слоган отражает характер и стиль работы коллектива: «мы такие», «так принято», «наш подход». Используют «Северсталь», «Ростех», «Норникель».

- ️Расширяемая формула. Слоган-конструктор, где ядро остается, а часть текста адаптируется под аудитории, профессии, медиа. Типовые формулировки: «работа, которая…», «для тех, кто…», «разные люди – один результат». Применяют крупные производственные и технологические компании: «Северсталь», «Контур», Lamoda.

- ️Игра слов. Двойной смысл, каламбур или переосмысленная привычная фраза. Типовые формулировки: «дело в отношении», «попади в точку», «неизменно меняемся». Компании: «Ашан», «Вкусно и точка».

- Эмоция. Слоган звучит как реплика живого человека, передает характер и энергетику команды. Типовые формулировки: «работа с нами – огонь», «да, работа, зато какая», «не могу не делать». Компании используют этот подход, чтобы подчеркнуть человечность бренда: «Росбанк», «Спортмастер», Okko.

Штампы вроде «будущее», «возможности», «мы вместе», «для тех, кто…» звучат аккуратно, но ничего не говорят о компании. Чтобы слоган работал, он должен не просто красиво звучать, а должен узнаваться.

Как крупные компании формируют свой HR-бренд через слоганы

Braining Group проанализировало больше ста HR-слоганов российских работодателей и выделило основные способы, через которые компании передают обещание, культуру и ценность работы внутри. HR-слоган становится точкой входа в бренд работодателя, помогает удерживать фокус на EVP и задает ожидания кандидата еще до отклика.

- Призыв к действию. Типовые формулировки: «делай», «присоединяйся», «твой шаг». Компании используют этот подход, когда хотят подчеркнуть динамику и возможность влияния. Например, «Вкусно и точка», «Сбер», «Яндекс».

- ️Утверждение. Фокус на ценностях и убеждениях компании, во что она верит, как действует. Типовые формулировки: «мы верим», «для нас важно», «все дело в…». Применяют «Ростех», «Газпром», «СДЭК».

- ️Описание среды и возможностей. Слоган показывает пространство для развития, карьерного роста и профессиональной реализации. Типовые формулировки: «территория возможностей», «место силы», «среда для роста». Используют крупные организации вроде «Ростелеком», «МТС», «Билайн».

- Обещание. Фокус на том, что сотрудник получит от работы –развитие, признание, стабильность. Типовые формулировки: «ты можешь больше», «вместе добьемся большего», «достижения доступны». Например, Wildberries, BI․ZONE, «Сбер».

Чисто каждый зумер на собеседовании.

Отношение поколения Z к труду формирует новые риски для экономики

На рынке труда укрепляется тенденция, которая заметно меняет кадровые решения компаний. Поколение Z приходит со своими установками и ожиданиями, смещая баланс и ускоряя необходимость адаптации. Эксперты отмечают, что это долгосрочный сдвиг, а не временная особенность.

На этом фоне выделяются пять ключевых рисков:

- Уход молодых сотрудников из сфер, которые они считают неперспективными или недостаточно интересными. Это усиливает дефицит кадров в промышленности, сельском хозяйстве, ЖКХ и госсекторе.

- Рост текучести. Смена работы раз в год становится обычным сценарием, увеличивая нагрузку на подбор, адаптацию и обучение.

- Сложность в формировании глубокой профессиональной экспертизы из-за ориентации на постоянную смену задач и неприятие жестких иерархий.

- Завышенные ожидания к условиям труда и корпоративной культуре, что заставляет бизнес корректировать модели управления и инфраструктуру рабочих процессов.

- Ценностный разрыв между поколениями, влияющий на согласованность командной работы и управляемость.

При этом изменения дают не только вызовы, но и новые возможности. Требовательность и мобильность зумеров ускоряют автоматизацию, внедрение ИИ и развитие корпоративного обучения.

#трудопрос: поведенческие паттерны сотрудников

- ️67% сотрудников уходят на испытательном сроке из-за несоответствия задач и обязанностей ожиданиям, по данным hh․ru. Другие причины – неспособность справиться с нагрузкой (50%), уход к более выгодным предложениям от конкурентов (41%) и неудовлетворенность зарплатой или взаимодействием с руководителем (по 33%). Реже увольнения вызваны разочарованием в корпоративной культуре (15%), недопониманием с коллективом (21%) или неудобным графиком (22%).

- ️73% россиян хотя бы раз задумывались о смене профессии, показал опрос Skillbox и «Авито Работы». 55% зумеров ищут интерес и самореализацию, а 58% старших поколений – повышение дохода или выход из кризисной ситуации.

- 81% IT-специалистов в резюме преувеличивают свои достижения и компетенции, свидетельствует исследование «Киберпротекта», «Хабр Карьеры» и HR-Клуба «АПКИТ». Кроме того, 77% завышают стаж работы, 68% указывают компании, где фактически не работали, 48% создают полностью вымышленные резюме и иногда приписывают проекты, которые уже закрыты, или иностранные компании.

- Каждый третий россиянин сталкивается с конфликтами из-за графика отпусков, по данным опроса SuperJob. Чаще конфликтуют женщины (34% против 27% у мужчин) и сотрудники 35-45 лет (36%), тогда как молодежь до 35 лет почти не сталкивается с проблемами.

Ориентиры кадровой политики

Росконгресс представил сводную аналитику по материалам, представленным на площадке ПМЭФ в этом году.

Занятость в стране достигает 97,7%, безработица снижается до 2,2%, а расширенный показатель безработицы и потенциальной рабочей силы опускается до 3,5%.

Параллельно усиливается влияние новых форм занятости. По данным Росстат, платформенная занятость охватывает 3,2 млн человек, а в неформальном секторе остаются 13,4 млн.

Кадровая структура стареет, средний возраст работников превышает 42 года, а молодежная безработица сохраняется на уровне 19,6% среди 15-19 лет. Каждый пятый безработный имеет высшее образование (21,3%), что подтверждает растущий перекос между квалификацией и запросом работодателей.

При столь плотном рынке кадровые решения становятся стратегическим фактором.

- В приоритете создание внутренних траекторий роста, развитие механизмов переподготовки, работа с молодежными кадрами и удержание опытных специалистов.

- Значимым становится аналитический подход к подбору – регулярная оценка отраслевых тенденций, прогнозирование потребностей в кадрах и точные кадровые планы.

- Низкое доверие к официальным сервисам занятости усиливает значение корпоративных воронок, партнерств с образовательными организациями и прямой коммуникации с профессиональными сообществами.

- С учетом расширения альтернативных моделей работы работодателям стоит адаптировать предложения под гибкие форматы занятости.

Миллениалы vs цифровые нэйтивы: кому легко живётся с ИИ.

Издательский дом "Новые отраслевые медиа" (в который входит "Кадры") запустил видеопроект под названием "Промкаст".

Гостем третьего выпуска "Промкаста" стал генеральный директор ГК "Цифра" Михаил Аронсон. Одной из сквозных тем разговора стали айти-кадры. Мы поговорили об особенностях отношения к технологиям с ИИ сотрудников разных поколений. Почему управленцам поколений X и миллениалов сложнее доверять «чёрному ящику» ИИ и вплетать его в профессиональную повседневность. И как это недоверие тормозит внедрение новых технологий в компаниях.

Полный выпуск "Промкаста" с Михаилом Аронсоном мы опубликуем в субботу.

Ну что тут скажешь – что есть, то есть. Чем ниже зарплата, тем больше требований.

Почему компании теряют качественных кандидатов на финальном этапе найма

До 30-40% сильных специалистов, по данным HR-PROF, покидают процесс именно на завершающем этапе, когда уже кажется, что оффер – дело решенное. Почему так происходит?

- Затяжное согласование – во многих компаниях процесс утверждения оффера занимает 7-14 дней, за это время кандидат получает более быстрые предложения от конкурентов.

- Несоответствие условий оффера – обещанные зарплата, бонусы или формат работы могут отличаться от финального письма. Даже 5-10% разницы по компенсации подрывают доверие.

- Перегруженный процесс интервью – по 5-7 встреч с разными участниками без координации утомляют кандидата и демонстрируют внутренний хаос.

- Неуверенность работодателя – после 5-8 часов интервью кандидат ожидает четкого решения, а фразы вроде «ждем подтверждения» вызывают сомнения.

- Слабая коммуникация – паузы более 48 часов, невнятные ответы и отсутствие статуса воспринимаются как низкий приоритет.

Компании, которые действуют быстро, обеспечивают прозрачность условий и структурируют коммуникацию, значительно снижают риск потери сильных кандидатов на финальном этапе.

HRtech продолжает расти и расширять направления

На рынке HRtech появились новые продукты в разных направлениях, усиливая тренды автоматизации, аналитики, глобального найма и новых форм взаимодействия сотрудников с ИИ. Собрали в подборку:

- ️В сфере подбора и поддержки кандидатов Findem помогает находить специалистов на основе многомерных профилей и больших массивов данных о карьерных траекториях. Jack & Jill обучает соискателей проходить собеседования и формирует для HR точные профили вакансий. Jump упрощает привлечение временного персонала, автоматизируя оформление, страховки и расчёты.

- ️В организации рабочих процессов SmartHR помогает вести кадровый учёт, оптимизировать процессы и выстраивать стратегии развития сотрудников. Scribe фиксирует цифровые действия сотрудников и автоматически формирует пошаговые инструкции.
CoPlane синхронизирует работу финансов, бэк-офиса, агентов и сотрудников в едином пространстве.

- ️В управлении глобальными командами и HR-инфраструктурой экосистема Deel закрывает полный цикл международного найма от контрактов и выплат до комплаенса разных стран.
Veritas Prime помогает внедрять автоматизацию на базе SAP и масштабировать кадровые системы.

- ️В плане ИИ-взаимодействия Viven создает виртуальные копии сотрудников, которые отвечают на рабочие вопросы 24/7. Nexos AI помогает компаниям внедрять ИИ, выступая нейтральным посредником между сотрудниками и технологиями.
Инструмент гибридной координации Kadence выстраивает офисные графики, расписания и управление рабочими местами с помощью ИИ. Parable анализирует рабочее время и подсказывает персональную автоматизацию с помощью ИИ.

- ️В сфере корпоративного благополучия Ridepanda предлагает сотрудникам велосипеды и скутеры по подписке как часть льготного пакета. Nava Benefits стандартизирует управление страховками, компенсациями и корпоративными бенефитами.

У компаний закончились деньги на праздники

- Спрос на новогодние мероприятия упал на 30% год к году, 44% компаний сократили развлекательные активности. Доля однодневных событий выросла с 33% до 48%, двухдневных – снизилась с 51% до 33%.

Все чаще компании ограничиваются локальными встречами для отдельных отделов или филиалов. Экономить стали настолько, что вернулись «капустники», от которых корпоративная культура когда-то стремительно уходила. Теперь самодеятельность снова рассматривается как рабочее решение, позволяющее уложиться в бюджет.

- ️Не удивительно, ведь стоимость проведения новогоднего праздника сейчас начинается от 10 тысяч рублей на человека. Полный корпоратив для 100 сотрудников обходится в 4-7 миллионов рублей, и далеко не каждая компания способна взять такую сумму на себя. Даже крупные структуры с разветвленной сетью филиалов признают, что обеспечить одинаковый формат для всех – задача со звездочкой.

В итоге праздник остается, но его масштаб заметно меняется, как и возможности бизнеса.

Востребованные кадры к 2032 году

На Всероссийском кадровом форуме Минтруда представило семилетний прогноз, согласно которому к 2032 году экономике потребуется 12,2 млн работников. Из них 11,7 млн придутся на замещение уходящих на пенсию и 500 тыс. – на создание новых рабочих мест. Среднегодовая потребность – около 1,7 млн новых сотрудников.

Отрасли с наибольшей дополнительной потребностью:

- транспортировка и хранение – 226 тыс. человек;
- здравоохранение и социальные услуги – 222 тыс. человек;
- обрабатывающие производства – 186 тыс. человек;
- наука – 139 тыс. человек;
- IT – 135 тыс. человек.

Снижение спроса в торговле на 220 тыс. человек.

Крупнейшие направления кадровых потребностей к 2032 году:

- здравоохранение – почти 2 млн человек;
- обрабатывающие производства – 1,7 млн человек;
- образование – 1,4 млн человек.

Спрос на специалистов с высшим образованием составит 4,75 млн, из них 3,3 млн – высококвалифицированные инженеры, IT-специалисты, врачи, педагоги и ученые. Потребность в выпускниках СПО достигнет 6,15 млн (65% всех кадровых запросов).

Профессии будущего, где спрос будет максимальным:

- инженеры и специалисты высоких технологий;
- IT-архитекторы, аналитики, специалисты по кибербезопасности;
- врачи, медсестры, фельдшеры, акушеры;
- педагоги и исследователи
инженеры обрабатывающих производств;
- механики, сварщики, станочники, операторы промышленных установок;
- специалисты логистики и транспорта.

Основной упор сейчас будет на инвестиции в профессиональное образование, ускоренную автоматизацию и удержание сотрудников старших возрастных групп.

Кажется, мы знаем, у кого научились некоторые рекрутеры спрашивать про родителей на собеседовании, и какой ответ они ждут.

Рабочая культура в разных странах стремительно меняется, порождая неожиданные решения. Об этом сегодня #кадры_мира.

- Япония столкнулась с волной банкротств из-за острого дефицита кадров. Трудоспособное население сократилось на 16% от пика 1995 года, а число банкротств достигло 12-летнего максимума, что вынудило компании смягчать требования к внешнему виду сотрудников. Нехватка рабочей силы стала основной причиной закрытия фирм, в то время как экономика страны в III квартале 2025 года упала почти на 2% на фоне американских пошлин.

- ️В Китае появилась специализированная служба «Не люблю ходить на работу», которую запустила Больница интегрированной традиционной китайской и западной медицины Циньхуандао в провинции Хэбэй. Она помогает людям с выгоранием и тревожностью, предлагая мягкую диагностику и индивидуальное лечение.

- Еще одна новость из Китая, где бренд снеков Three Squirrels подвергся критике после скандала о том, что сотрудники обязаны менять фамилию на «Крыса» и называть клиентов «хозяевами», что подтверждают опубликованные фото внутренних собраний, где на табличках фигурируют «Крысиный папа» и «Крысиная мама».

Порочный круг отбора

Рынок труда сейчас в сложной фазе. На одну вакансию приходят сотни откликов, и HR-команды попросту не успевают разбирать такой поток. Компании усиливают воронку, вводя дополнительные требования, усложняя резюме, прося видеопрезентации, креативные письма, тесты и предварительные проверки.

На первый взгляд это помогает отсечь часть кандидатов. Но на практике система работает в обе стороны.

- Во-первых, усложнение процедур увеличивает объем проверок и для самих HR, добавляя рутинные этапы, которые не приближают к оценке реальных навыков.

- Во-вторых, такие фильтры не гарантируют появления целевого специалиста. Научиться делать «правильное» резюме или проходить тесты по шаблону может кто угодно. А вот сильные профессионалы зачастую не готовы тратить время на длинный и перегруженный процесс и просто уходят к тем работодателям, где отбор более рационален.

В результате возникает палка о двух концах: компания усложняет процесс, чтобы снизить нагрузку, но получает ещё больше формальной работы и одновременно теряет тех, кто действительно мог бы закрывать задачи.

Как избежать ловушки:

- убирать второстепенные фильтры и оставлять только этапы, влияющие на качество решения рабочих задач;
- смещать акцент на практические кейсы, проверку компетенций и деловую оценку, а не на формальные ритуалы;
- сокращать цикл отбора и выстраивать понятную коммуникацию с кандидатами.

Профессиональный диалог – лучшая стратегия.

С 2026 года вводятся новые правила наименования должностей

С 1 января 2026 года вступают в силу обновленные подходы к формированию штатного расписания и начнет действовать новый Общероссийский классификатор профессий ОК 016-2025, принятый приказом Росстандарта. Обновления затронут порядок обозначения должностей, требования к их соответствию обязанностям и использование корректных профессиональных наименований.

Рекомендации по наименованию должностей сохраняют основной принцип: название должно точно отражать фактические обязанности сотрудника и соответствовать квалификационным требованиям. Для корректного выбора применяются профессиональные стандарты, а при их отсутствии – ЕТКС, ЕКС и данные ОКПДТР. Неверные формулировки могут повлечь ошибки в статистике, подборе кадров и проверках.

Новый классификатор ОК 016-2025 будет применяться при администрировании трудовых отношений, ведении статистики, формировании информационных ресурсов о профессиях и должностях, а также при оценке состава и численности рабочей силы

Как компании будут перестраивать HR в 2026-2027 гг.

Изучили исследование от Neo про кадровые стратегии российских компаний на ближайшие пару лет и выделили ключевые ориентиры, которые формируют HR-повестку уже сейчас.

- 78% компаний переходят на короткое планирование, усиливая гибкость и скорость решений на горизонте 1-2 лет.

- 64% фокусируются на производительности, пересобирая процессы, сокращая издержки и увязывая HR-решения с операционными метриками.

- В промышленности 57% компаний усиливают централизацию ради контроля ресурсов, тогда как 86% сервисных бизнесов переходят к децентрализованным моделям для роста автономности и скорости.

- 75% компаний фиксируют старение персонала и усиливают работу с управленческими практиками, потому что именно качество руководства определяет адаптацию и мотивацию сотрудников.

- Компании переходят к «сборке под задачу», формируя гибкие проектные команды, которые быстро создаются и расформировываются под конкретные цели.

- Внутренняя мобильность становится ключевым инструментом, позволяющим закрывать потребности в компетенциях через перемещения, переквалификацию и краткие обучающие маршруты.

- Управленческая аналитика масштабируется: компании отслеживают качество найма, скорость процессов, качество лидерства и стрессоустойчивость команд для адресного влияния на результаты.

- Процессы становятся прозрачнее и понятнее для масс, что помогает снижать текучку и повышать производительность.

- Перегрузку менеджеров снимают через автоматизацию рутины, сокращение ненужных регламентов и формирование бережных управленческих практик.

- Компании усиливают устойчивость команд, развивая взаимозаменяемость, распределённые роли и регулярную диагностику командной динамики.

- Развитие сотрудников всё больше сосредоточено на прикладных цифровых и технологических компетенциях, напрямую влияющих на производительность.

По сути компании переходят к модели быстрого реагирования, в которой результаты важнее инструментов, а короткий горизонт планирования компенсируется высокой адаптивностью.

Пока одни компании запускают офисные киберспорт-турниры, самые продвинутые бьются за чемпионский пояс по Excel.

С 1 по 3 декабря в Лас-Вегасе проходит финал Microsoft Excel World Championship. Участники получают файлы с кейсами (смешанные данные, головоломки, логические задачи и даже лабиринты), которые нужно решить за 30 минут.

Соревнование за $60 тыс. и чемпионский пояс, как в MMA, проходит в атмосфере киберспорта: свет, экраны, таймеры, болельщики и комментаторы. Побеждает тот, кто быстрее решает аналитические задачи и набирает больше очков.

Корпоративные игры, которые мы заслужили.

IT-компании направят вузам 3% от экономии на налоговых льготах с 2026 года

Правительство утвердило постановление, обязывающее крупные IT-компании перечислять вузам 3% от средств, сэкономленных за счет льгот. Требование распространяется на организации с выручкой от 1 млрд руб., штатом от 100 сотрудников и применением сниженных ставок налогов.

К 1 июня 2026 года компании должны заключить минимум одно соглашение с вузом. Механизм включает обновление образовательных программ, участие специалистов в занятиях и организацию стажировок. Потенциальные расходы бизнеса оцениваются примерно в 10 млрд руб. в первый год. Сейчас регулярное взаимодействие с системой образования выстраивают лишь 20% из 500 подходящих компаний.

Заводы теряют ценных специалистов из-за слабой адаптации

Промышленность давно испытывает кадровый дефицит, но некачественный онбординг усугубляет ситуацию потерей ценных новичков. По данным «Потока», 25% заводов вовсе не занимаются адаптацией, а 48% работают без цифровых инструментов.

В итоге 60% новичков уходят из-за несоответствия ожиданий и реальности, еще 43% – из-за высокой нагрузки. Только 24% предприятий удерживают более 80% новых сотрудников в течение года.

Основные трудности онбординга:

- нехватка времени у наставников – 60%;
- неэффективная коммуникация – 45%;
- отсутствие обратной связи – 30%.

При этом система наставничества остается самым результативным инструментом адаптации, ее используют 71% компаний. Самый популярный цифровой инструмент – корпоративные мессенджеры (62%). Полноценные онбординг-платформы применяют лишь 15% предприятий.

Бюджет по-прежнему остается непрозрачным: 54% компаний не выделяют его отдельно, еще 33% не знают фактических затрат.

Если посмотреть на результаты исследования, то при текущем кадровом дефиците промышленности нужно серьезнее относиться к онбордингу. Сейчас 82% оценивают адаптацию субъективно по мнению руководителя, хотя опираться стоит на KPI, но их используют лишь 38%.

Автоматизацию применяют только 19%, хотя она снимает нагрузку с наставников и ускоряет ввод сотрудников. В условиях постоянной нехватки кадров экономить на системной адаптации уже нельзя. Это не вспомогательный, а критически важный процесс, от которого напрямую зависит способность бизнеса удерживать каждого кандидата и закрывать производственные задачи.

Зарплатные перспективы в 2026 году

По оценке компании «Адвирос», в 2025 году желаемые доходы выросли на 14%, тогда как предлагаемые – лишь на 7%, при этом в 2026 году массового повышения выплат не прогнозируется из-за ограниченных экономических ресурсов и сокращающегося госзаказа, что оставляет потенциал роста точечным и сосредоточенным в секторах с острым кадровым дефицитом.

Отрасли с ожидаемым повышением зарплат

- Промышленность, логистика, строительство, инфраструктура, сельское хозяйство;

- Токари +39%, наладчики и операторы станков с ЧПУ +25-29%;

- Инженеры с компетенциями в ИИ и складские специалисты с цифровыми навыками получают на 15-70% больше;

- Спрос на административные и финансовые позиции с цифровыми навыками;

- Рост востребованности fullstack-инженеров и архитекторов систем;

- В отдельных сегментах ритейла сохраняется рост из-за дефицита рабочей силы.

Сегменты с риском стагнации доходов

- Деревообработка, производство кожи, автопром – ожидается оптимизация штата и корректировка компенсаций вниз;

- Падение спроса на junior-разработчиков, особенно front-end;

- Рост конкуренции в HR и маркетинге: количество резюме +28%, спрос +7%;

- Офисные специалисты без цифровых компетенций в зоне наибольшего риска сокращений.

Работодателям в 2026 году важно пересмотреть кадровую стратегию, определить ключевые роли, провести аудит функций для повышения управляемости ФОТ и заранее учесть рост расходов в направлениях с подтвержденным кадровым дефицитом, поскольку год станет периодом выборочных изменений в стоимости труда.

ИИ больничный

Сотрудник одной индийской компании решил воспользоваться возможностями генератора изображений Google Nano Banana и создал поддельное фото травмированной руки, чтобы получить больничный и прогулять работу. Отдел кадров принял изображение за реальное и одобрил отсутствие без дополнительных проверок.

HR в такой ситуации понять несложно, ведь эмпатия – естественная реакция, и когда перед тобой изображение серьезной травмы, первая мысль – как помочь человеку, а не где его справка после осмотра врача. Но дальше встает вопрос этичности использования современных технологий. Они достигли уровня, при котором манипуляции становятся слишком простыми, и с развитием ИИ подобных случаев будет только больше.

Новые правила для работодателей

- Постановление Правительства РФ от 08.11.2025 №1765 устанавливает, что с 20.11.2025 прием на работу одного инвалида I группы или инвалида-ветерана боевых действий, участвовавшего в специальной военной операции, засчитывается работодателю как выполнение квоты в объеме двух рабочих мест, а также уточняет порядок уведомлений службы занятости о невозможности выполнения квоты.

- Федеральный закон от 17.11.2025 №419‑ФЗ дополнил п. 9 ч.1 ст. 327.6 ТК РФ, распространив основание для прекращения трудового договора с иностранным работником на случаи, когда работодатель обязан привести численность таких работников в соответствие не только с федеральными ограничениями, но и с нормативными актами субъектов РФ, а также уточнил предельный срок увольнения по этому основанию. Вступление в силу с 1 марта 2026 года.

-️ Постановление Правительства РФ от 28.07.2025 №1122 закрепило целевые значения ключевых показателей госконтроля на 2026 год: погибшие при несчастных случаях – не более 1,57 на 100 тыс. занятых, пострадавшие с тяжелыми последствиями – не более 5,5 на 100 тыс. занятых, просрочка зарплаты – не более 0,044 тыс. руб. к суммарной номинальной зарплате. Вступает в силу с 1 января 2026 года.

Как соискатели выбирают работодателей в 2025 году

Согласно исследованию hh․ru и Dream Job, решение отозваться на вакансию формируется ещё до нажатия кнопки «Откликнуться». Соискатели сталкиваются с размытыми обязанностями, неполными описаниями и неточными названиями должностей, что заставляет их тратить больше времени на проверку компании и уточнение деталей.

Чтение отзывов становится регулярной практикой. 80% соискателей считают их важной частью оценки работодателя. Средний показатель важности отзывов вырос с 4,2 в 2024 году до 4,3 в 2025 году. Количество тех, кто обсуждает отзывы на собеседовании, увеличилось с 11% до 23,8%.

Отзывы существенно влияют на карьерные решения:

- 43% меняют мнение о компании после ответа работодателя на отзыв.

- 72% сравнивают работодателей по отзывам, в 2024 году этот показатель был 64%.

- 32% признают, что отзывы могут подтолкнуть к увольнению, тогда как в 2024 году таких было 22%.

- Соискатели ориентируются на свежие отзывы, 35% учитывают мнения за последние 3-5 месяцев, 60% – за последний год.

Для HR важно обеспечивать актуальность и прозрачность вакансий. Следует поощрять сотрудников оставлять честные отзывы, отвечать на них корректно и своевременно, а также использовать аналитику для улучшения условий работы и бренда работодателя. Использование таких данных помогает строить доверие соискателей и ускоряет процесс найма.

Компании активнее формируют будущие кадры среди детей своих сотрудников

Доля работодателей, запускающих профориентационные программы, выросла с 5% в 2022-2023 гг. до 15% к концу 2024 года, отмечают в SuperJob. По данным HeadHunter, бенефиты чаще стали включать «семейные» бонусы.

Рост связан с кадровым дефицитом в промышленности, энергетике, транспорте и добывающих секторах. Компании расширяют воронку и начинают работу с будущими кандидатами с уровня школы. Проводят профильные смены, выездные интенсивы, игровые профессии, корпоративные школы, экскурсии на производство и офисные маршруты.

- «Северсталь» делает визиты в цеха, квесты по ИТ, экскурсии на ЛПЦ и доменное производство, профильные лагерные смены и карьерные встречи с вузами.

- Аэропорт «Пулково» проводит проект «Каникулы в Пулково» и летнюю школу совместно с университетом, где подростки изучают 12 направлений работы аэропорта.

- «Росморпорт» запускает смены с практическими занятиями и созданием моделей судов. 76,2% участников проявляют интерес к продолжению обучения.

- СКБ «Контур» проводит 154 экскурсии в год и развивает игровые ИТ-модули, поддерживая олимпиады и соревнования через благотворительность.

Эффект от программ оценивается сложно из-за разрыва во времени между участием детей и их реальным выходом на работу. Тем не менее на горизонте 3-5 лет компании создают базу «теплых» кандидатов и повышают интерес подростков к отрасли и конкретным профессиям. В реальном времени у сотрудников-родителей растет вовлеченность.

Когда сотрудники автосервиса решили снять видео, где никто не матерится. Этот ролик им дался явно очень тяжело.

Умельцы в соцсетях прикинули, какими были бы доходы русских классиков, живи они сегодня. Вот какие месячные зарплаты могли бы быть у литераторов XIX века:

- Лев Толстой: 600 тыс. – 1 млн руб. За «Войну и мир» сумел бы получить около 23 млн.

- Фёдор Достоевский: примерно 1 млн руб. Доходы принесли бы журналы «Время» и «Эпоха», а «Идиот» – ещё 5-6 млн.

- Александр Пушкин: около 800 тыс. руб. За 17 лет он заработал бы порядка 23 млн, но при этом проиграл около 100 млн. «Онегин» мог принести 11 млн.

- Иван Тургенев: около 600 тыс. руб.

- Николай Гоголь: 150-200 тыс. руб. «Ревизор» – примерно 2,5 млн.
- Михаил Лермонтов: 100-120 тыс. руб. «Герой нашего времени» дал всего около 1500 руб.

Хоть некоторые и зарабатывали примерно как современные топ-менеджеры, большинство были все равно в долгах.