🟪 Как улучшить опыт кандидата: принципы, технологии и рекомендации

Ранее мы рассмотрели, как отследить и измерить кандидатский опыт. Когда вы понимаете, что кандидатский опыт влияет на бизнес, следующий шаг — системная работа.

6 быстрых шагов для улучшения кандидатского опыта:
🟣Перепишите вакансии — чётко и реалистично;
🟣Упростите подачу заявки на вакансию;
🟣Назначьте одно контактное лицо для кандидатов по вакансиям;
🟣Подготовьте кандидатов к интервью - расскажите им о формате собеседования, количестве интервьюеров, сроках обратной связи и дальнейших шагах;
🟣Персонализируйте письма кандидатам;
🟣Усильте онбординг.

Нили Верлинден приводит 6 принципов хорошего опыта кандидата и технологии, которые помогут его улучшить. Мы разместили эту информацию в карточках.

Канал "Нужно больше кандидатов"

📝 Чек-лист по организации программы стажировок
#чек_листы_hr

1️⃣Планирование и цели
🟢Определены цели стажировки (подбор кадрового резерва, обучение, повышение узнаваемости бренда работодателя и т.д.);
🟢Согласован бюджет программы;
🟢Назначен координатор стажировки (HR / куратор);
🟢Определены департаменты / команды, принимающие стажёров;
🟢Разработан формат стажировки (онлайн / офлайн / гибрид);
🟢Определена продолжительность стажировки (недели / месяцы);

2️⃣Подготовка программы
🟢Создано описание программы: цели, сроки, задачи, условия;
🟢Разработаны должностные инструкции / планы задач для стажёров;
🟢Определены наставники / менторы и проведён для них инструктаж;
🟢Подготовлен онбординг-план для стажёров (введение в компанию);
🟢Разработаны метрики эффективности (для оценки стажёров и программы);

3️⃣Привлечение кандидатов
🟢Подготовлены вакансии / анонсы стажировок;
🟢Размещены объявления на: сайтах ВУЗов и в карьерных центрах, job-площадках, в соцсетях;
🟢Проведены вебинары / дни открытых дверей / карьерные мероприятия;
🟢Определён процесс отбора (резюме → тест / интервью → оффер);

4️⃣Онбординг стажёров
🟢Проведена вводная встреча / welcome day;
🟢Предоставлены доступы, техника, инструкции;
🟢Назначены менторы / супервизоры;
🟢Стажёрам объяснены ожидания, культура компании, правила;

5️⃣Работа и сопровождение
🟢Стажёры получают реальные задачи и проекты;
🟢Обеспечена регулярная обратная связь (еженедельные встречи);
🟢Проводятся развивающие активности (встречи, тренинги, демо-дни);
🟢Наставники отслеживают прогресс и вовлечённость;

6️⃣Оценка и завершение
🟢Проведена оценка результатов стажировки (по KPI, задачам);
🟢Собрана обратная связь от стажёров и наставников;
🟢Проведена финальная встреча / защита проектов / отчёт;
🟢Принято решение о предложении трудоустройства или рекомендаций;
🟢Выданы сертификаты / рекомендательные письма;

7️⃣Анализ и улучшение
🟢Проведён анализ успешности программы;
🟢Собраны предложения по улучшению (от всех участников);
🟢Обновлён план программы на следующий цикл;
🟢Стажёры добавлены в кадровый резерв / базу контактов.

📣 Как провести увольнения экологично, сохранить команду и не выгореть самому

Запись вебинара

В программе:
✔️Почему увольнения — это сложно;
✔️Взгляд на увольнения со стороны бизнеса;
✔️Что делать HR, чтобы не выгорать;
✔️Что происходит с руководителями;
✔️Как поддержать тех, кто остается;
✔️Как HR поддержать себя.

Спикеры:
Елена Лавринович, организационный психолог, лектор сервиса Alter,
Мария Курякова, HRD ДАР (ГК “Корус Консалтинг”), 17+ лет в HR (Ford, Avito и другие).

📌 Подборка чек-листов для HR, опубликованных на нашем канале:

♦️Чек-лист по системе адаптации новичков
♦️Чек-лист для Exit-интервью
♦️Чек-лист с критериями выбора платформы для опросов сотрудников
♦️Чек-лист Как вовлечь сотрудников в прохождение опросов
♦️Чек-лист по выбору инструмента оценки персонала
♦️Чек-лист по внедрению HR-аналитики в компании
♦️Чек-лист для оценки эмоционального интеллекта кандидата на собеседовании
♦️Чек-лист по выбору внешнего обучения для сотрудников компании
♦️Чек-лист для оценки гибкости и адаптивности кандидата на собеседовании
♦️Чек-лист по подготовке тимбилдинга для сотрудников
♦️Чек-лист по составлению индивидуального плана развития сотрудника
♦️Чек-лист по развитию продуктивности сотрудников
♦️Чек-лист для проведения встречи 1-to-1 с сотрудниками
♦️Чек-лист по созданию корпоративного мерча для сотрудников
♦️Чек-лист организации испытательного срока сотрудника
♦️Чек-лист по передаче HR-дел на период отпуска
♦️Чек-лист по работе с конфликтами в коллективе
♦️Чек-лист по формированию кадрового резерва
♦️Чек-лист по проведению оценки 360 градусов
♦️Чек-лист по организации новогоднего корпоратива
♦️Чек-лист по выбору подарков на новый год для сотрудников от компании
♦️Чек-лист: Выбор формата обучения под цель и бюджет
♦️Красные флаги корпоративной культуры

Сохраняйте себе и пользуйтесь 🤝

❕Чек-лист по проведению оценки 360 градусов
#чек_листы_hr

1️⃣Подготовительный этап:
🤍 Определить цели и задачи оценки:
- Какие компетенции или показатели оцениваются?
- Какие выводы и решения планируются по результатам?

🤍 Разработать или адаптировать анкету оценки:
- Включить релевантные компетенции и критерии;
- Обеспечить понятность и однозначность вопросов;

🤍 Выбрать участников оценки:
- Лицо, оценивающее (руководитель, коллеги, подчинённые);
- Обеспечить разнообразие участников для объективности;

🤍 Проинформировать участников:
- Объяснить цель и процесс оценки;
- Ознакомить с конфиденциальностью и анонимностью;

🤍 Обеспечить поддержку и обучение:
- Предоставить инструкции по заполнению анкет;
- Ответить на возможные вопросы;

2️⃣ Проведение оценки:
🤍 Запуск процесса оценки:
- Разослать анкеты участникам;
- Установить сроки заполнения;

🤍 Контроль выполнения:
- Мониторить прогресс заполнения;
- Напоминать о сроках при необходимости;

🤍 Обеспечить конфиденциальность:
- Гарантировать анонимность ответов;
- Контролировать сбор данных;

3️⃣ Обработка результатов
🤍 Анализировать собранные данные:
- Обобщить ответы;
- Подготовить отчёты по компетенциям и участникам;

🤍 Обсуждение результатов:
- Провести индивидуальные или групповые встречи;
- Обеспечить конструктивную обратную связь;

4️⃣ Пост-оценочная деятельность
🩵 Разработать план развития:
- Определить области для улучшения;
- Сформировать рекомендации и цели;

🩵 Обеспечить поддержку развития:
- Назначить тренинги, коучинг или менторство;
- Следить за прогрессом;

5️⃣ Итоги и улучшения
🤍 Собрать обратную связь о процессе оценки;
🤍 Проанализировать эффективность и влияние оценки на развитие сотрудников;
🤍 Обновлять и совершенствовать процесс оценки.

Навыки сервиса
#вопросы_по_компетенциям

🔴Что для вас качественный сервис?
🔴Приведите пример превосходного обслуживания с вашей стороны.
🔴Как реагируете на недовольство клиента?
🔴Что важнее — регламент или удовлетворенность клиента?
🔴Как вы создаете позитивный клиентский опыт?
🔴Как измеряете качество сервиса?
🔴Что будете делать, если клиент требует невозможного?
🔴Как удерживаете стандарт при высокой нагрузке?
🔴Как действуете при ошибке компании?
🔴Как передаёте плохие новости клиенту?
🔴Что важнее — скорость или качество ответа?
🔴Что недопустимо в сервисе?
🔴Как обрабатываете жалобы?

❕ Чек-лист по формированию кадрового резерва
#чек_листы_hr

1️⃣Подготовительный этап
🔸Определение целей формирования кадрового резерва (закрытие вакансий, ротация, преемственность);
🔸Выявление ключевых должностей для резервирования (топ-менеджмент, узкие специалисты);
🔸Утверждение критериев отбора (KPI, лояльность, лидерские качества, гибкость);
🔸Разработка программы развития (обучение, наставничество, стажировки);
🔸Согласование бюджета (тренинги, тестирования, внешние эксперты).

2️⃣Выявление кандидатов
🔸Анализ внутренних сотрудников (performance-рейтинги, оценка 360°);
🔸Сбор рекомендаций от руководителей подразделений;
🔸Тестирование (психометрические тесты, кейсы, ассессмент-центр);
🔸Интервью с HR и топ-менеджментом (оценка мотивации, амбиций).

3️⃣Формирование резерва
🔸Разделение по уровням (оперативный / стратегический резерв);
🔸Определение зон развития для каждого кандидата (hard & soft skills);
🔸Составление индивидуальных планов развития;
🔸Назначение наставников / менторов из числа руководителей.

4️⃣Развитие сотрудников
🔸Обучение (курсы, MBA, кросс-функциональные проекты);
🔸Ротация (временные назначения на смежные должности);
🔸Участие в стратегических сессиях (погружение в управление);
🔸Регулярная обратная связь (раз в квартал – оценка прогресса).

5️⃣Контроль и актуализация
🔸Мониторинг эффективности (выполнение KPI, вовлеченность);
🔸Обновление резерва (ежегодный пересмотр);
🔸Проверка готовности к назначению (симуляции, стресс-тесты);
🔸Анализ успешных назначений (статистика, ROI программы).

⚡️ Анализ востребованности выпускников на рынке труда
#hr_исследование от Яков и Партнеры

Ключевые выводы:
🟣Наиболее востребованы на рынке труда инженерно-технические и медицинские специальности.
🟣«Экономика» и «юриспруденция», хотя и остаются популярными специальностями по количеству выпускников, обеспечивают лишь средние показатели трудоустройства и средний доход.
🟣Выбор учебного заведения не менее важен, чем выбор специальности. Разница в доходах выпускников разных учебных заведений в рамках одной специальности и одного региона может достигать 2,5 раз, поэтому к выбору
учебного заведения стоит подойти ответственно.
🟣Сильные колледжи по многим направлениям подготовки дают выпускникам
лучшие возможности трудоустройства, чем средние и слабые университеты.
🟣Сильные учебные заведения есть не только в столицах: в зависимости от направления подготовки, высоко востребованы на рынке труда выпускники
региональных университетов и колледжей.

С полным исследованием можно ознакомиться в файле ниже 👇

➡️ Чек-лист по работе с конфликтами в коллективе
#чек_листы_hr

1️⃣Подготовка к разбору конфликта
➡️ Зафиксировать факт конфликта (кто, когда, в чем суть);
➡️ Собрать информацию – поговорить с каждой стороной отдельно;
➡️ Проверить историю (были ли ранее подобные ситуации с этими сотрудниками);
➡️ Определить тип конфликта: личные разногласия, профессиональные споры (ресурсы, зоны ответственности) или организационные проблемы (нечеткие процессы, перегрузка);

2️⃣ Организация переговоров
➡️ Назначить нейтральное место и время (без отвлекающих факторов).
➡️ Обозначить правила: без перебиваний, конструктивная критика (без перехода на личности), конфиденциальность;
➡️ Привлечь медиатора при необходимости (руководитель, внешний эксперт);

3️⃣ Проведение медиации
➡️ Дать высказаться каждой стороне (без оценок, только факты и чувства);
➡️ Выявить корневую причину (не симптомы, а источник конфликта);
➡️ Сформулировать общую проблему, которую нужно решить;
➡️ Предложить варианты решений (идеально – чтобы стороны сами предложили компромисс);
➡️ Закрепить договоренности письменно (если нужно);

4️⃣ Постконфликтное сопровождение
➡️ Проверить выполнение договоренностей (через 1-2 недели);
➡️ Организовать тимбилдинг/тренинг (если конфликт был острым);
➡️ Скорректировать процессы (если причина организационная);
➡️ При необходимости – пересмотреть зоны ответственности или провести ротацию;

5️⃣ Профилактика конфликтов
➡️ Регулярные 1:1 встречи с сотрудниками (выявлять напряжение на ранней стадии);
➡️ Четкие должностные инструкции (избегать недопонимания);
➡️ Тренинги по коммуникациям и эмоциональному интеллекту;
➡️ Открытая HR-политика (возможность обсуждения любых проблем в коллективе).

❕Управляй неуправляемым: ИИ в HR – болтовня, угроза или революция?

Запись вебинара

В программе:
➡️Что может и что не может ИИ на самом деле;
➡️Какие направления применения ИИ в HR уже приносят результаты;
➡️Какие уровни зрелости ИИ-систем существуют — от «информатора» до «стратегического партнера»;
➡️Как HR может говорить с каждым сотрудником на основе данных, не теряя человечность и смысл.

Спикеры:
Григорий Финкельштейн, старший партнёр, руководитель направления «HR-Консалтинг»,
Алишер Иргазиев, партнер, руководитель блока «Международный бизнес»

📚 #HR_книга
"Вовлеченность и лояльность персонала от А до Я". Автор — Алексей Клочков

Это практическая энциклопедия по созданию системной среды, где сотрудники не просто работают, а горят идеями и остаются надолго. Автор уходит от абстрактных теорий и даёт пошаговые инструкции: от диагностики текущего уровня вовлечённости до внедрения конкретных инструментов её повышения.

Фишки:
🔵Модель оценки на трёх уровнях: эмоции, поведение, результат;
🔵Кейсы из российской практики с измеримыми итогами;
🔵Фокус на роли менеджеров в удержании команды.

Для HR эта книга — настольный гид по превращению циников в амбассадоров бренда. Она особенно полезна, когда руководство скептически смотрит на «неосязаемые» HR-проекты: после прочтения вы сможете говорить с ним на языке цифр и бизнес-результатов.

🟣 Чек-лист по передаче HR-дел на период отпуска
#чек_листы_hr

1️⃣Документы и доступы
✔️ Передать логины и пароли от HR-систем и работных сайтов;
✔️ Оставить инструкции по работе с корпоративной почтой и мессенджерами;
✔️ Проверить актуальность всех шаблонов документов (трудовые договоры, приказы, заявления);
✔️ Закрепить ответственного за подписание документов (например, доверенность на ЭЦП);

2️⃣Текущие процессы
Рекрутинг:
✔️Передать список активных вакансий с приоритетами;
✔️Сообщить статус по каждому кандидату (кто на каком этапе);
✔️Оставить контакты внешних рекрутеров/агрегаторов, с которыми идет работа;

Кадровое делопроизводство:
✔️Отметить срочные приказы, которые нужно издать (отпуска, увольнения, переводы);
✔️Проверить очередь на подписание документов у руководства;
✔️Уточнить график сдачи отчетов (ФСС, ПФР, налоговая);

Адаптация и обучение:
✔️Передать данные о новых сотрудниках на испытательном сроке;
✔️Оставить контакты наставников, если они закреплены;
✔️Проверить даты запланированных тренингов;

ЗП и льготы:
✔️Указать сроки начисления ЗП/премий и кто их утверждает;
✔️Оставить информацию по неиспользованным льготам (ДМС, абонементы).

3️⃣Внешние контакты
✔️Оставить контакты подрядчиков и партнеров, с которыми компания сотрудничает: рекрутинговые агентства; учебные центры (для тренингов); медцентры (для медосмотров);
✔️Предупредить подрядчиков и партнеров о вашем отпуске, оставить контакт коллеги для связи.

4️⃣Чрезвычайные ситуации
✔️Оставить инструкции на случай внеплановой проверки трудовой инспекции, конфликтов с сотрудниками, появления срочных вакансий в работе;
✔️Указать, кому звонить при сложных вопросах (например, юристу или вашему руководителю);

5️⃣Дополнительно
✔️Создать файл с ответами на часто задаваемые вопросы от сотрудников;
✔️ Назначить встречу с коллегой за 1–2 дня до отпуска для устного брифинга;
✔️Отправить письмо команде с указанием, кто заменяет вас и как с ним связаться.

🔥 Краткий обзор рынка труда
#hr_исследование от HeadHunter за март 2026 г.

✅ В марте hh.индекс составил 11,4 пункта. Количество активных вакансий продолжает снижаться, в то время как активность соискателей на рынке растёт.

Розничная торговля остаётся сферой с наименьшим значением hh.индекса. Наиболее дефицитными специальностями можно назвать врачей, администраторов магазинов и торговых залов, продавцов и поваров.

✅ Рынок труда смещает фокус с оперативного реагирования, гиперспроса и массового найма на стратегическое планирование, а также удержание персонала через его профессиональное развитие и внутреннюю ротацию кадров.

Основа спроса на рынке труда остаётся неизменной: 2/3 вакансий сосредоточены в сферах рабочего персонала, ретейла, производства, строительства, транспорта, ИТ.

✅ В марте медианная предлагаемая зарплата составила 84 800 ₽, ожидаемая осталась на уровне 80 000 ₽.

Наиболее высокие зарплаты наблюдаются в сферах высшего менеджмента, инвестиций и консалтинга. Самые низкие зарплаты — в науке и образовании, туризме и ресторанном бизнесе, а также в розничной торговле.

На слайдах - часть исследования, с полным исследованием можно ознакомиться по ссылке.

📝 Чек-лист организации испытательного срока сотрудника
#чек_листы_hr

1️⃣ До выхода сотрудника
🟩 Согласовать с руководителем сотрудника KPI и ожидания на испытательный срок (прописать в плане адаптации);
🟩 Подготовить наставника/ментора (если требуется);
🟩 Оформить документально условия испытательного срока (длительность, критерии оценки);

2️⃣ Первая неделя
🟩 Провести вводный инструктаж/тренинг о компании (миссии, ценности, структура);
🟩 Ознакомить с корпоративными правилами (дресс-код, коммуникация, документы);
🟩 Выдать необходимые для работы доступы (почта, CRM, корпоративные сервисы);
🟩 Представить коллегам и ключевым сотрудникам;
🟩 Разъяснить зону ответственности и приоритетные задачи;
🟩 Назначить первую контрольную точку (например, через 7 дней);

3️⃣ Первый месяц
🟩 Провести встречу 1:1 (впечатления, сложности, вопросы);
🟩 Проверить выполнение первых задач (соответствие срокам и качеству);
🟩 Дать обратную связь (что хорошо, что нужно улучшить);
🟩 Если есть проблемы – обсудить план улучшений;
🟩 Уточнить/скорректировать KPI на оставшийся срок;

4️⃣ Середина испытательного срока (1,5 месяца)
🟩 Проверить прогресс по основным задачам;
🟩 Собрать фидбек от коллег, наставника и руководителя;
🟩 Обсудить с сотрудником успехи и зоны роста;
🟩 Если все хорошо – подтвердить, что сотрудник справляется;
🟩 Если есть риски – составить план развития на оставшийся срок;

5️⃣ За 1-2 недели до окончания испытательного срока
🟩 Провести итоговую встречу с сотрудником (устная + письменная обратная связь);
🟩 Сверить выполнение KPI и адаптационных задач;
🟩 Собрать мнение руководителя и команды;
🟩 Успешное прохождение – подготовить приказ о завершении испытательного срока;
🟩 Продление (если допустимо) – оформить дополнительное соглашение с новыми условиями;
🟩 Неуспешное прохождение – оформить увольнение в рамках ТК.

💡 Чек-лист по созданию корпоративного мерча для сотрудников
#чек_листы_hr

1️⃣ Определение целей и концепции
🟡Четко определите, зачем вы создаете мерч (например, улучшение корпоративной культуры, мотивация сотрудников, укрепление командного духа);
🟡Определите, кто будет использовать мерч (новые сотрудники, вся команда, участники корпоративных мероприятий);
🟡Решите, как мерч будет отражать корпоративный стиль и ценности компании (цветовая палитра, логотип, слоганы);

2️⃣ Выбор ассортимента и видов продукции
🟣Определите, какие предметы будут наиболее полезными и востребованными среди сотрудников (футболки, худи, кружки, блокноты, рюкзаки, термосы и т. д.);
🟣Убедитесь, что выбранные товары будут качественными, комфортными и долговечными, так как они являются отражением имиджа компании;
🟣Если это сезонный мерч, подумайте о подходящих вещах для холодного или теплого времени года (например, зимние свитера или летние футболки);

3️⃣ Дизайн мерча
🔵Совместно с дизайнерами разработайте дизайн, который будет гармонично сочетаться с корпоративным логотипом, цветами и шрифтами;
🔵Подумайте, нужно ли делать дизайн с яркими и запоминающимися элементами, или стоит придерживаться более строгого стиля;
🔵Мерч должен быть не только функциональным, но и интересным. Предложите креативные решения, чтобы сотрудники гордились носить его;

4️⃣ Выбор поставщика и производителей
🔵Найдите производителей, которые могут обеспечить хорошее качество продукции и соответствующие сроки поставки;
🔵Закажите несколько пробных изделий, чтобы проверить качество материалов и исполнения дизайна;
🔵Проведите анализ стоимости различных поставщиков и выберите оптимальные по соотношению цена-качество;

5️⃣ Вовлеченность сотрудников в процесс
🟣Проведите анкетирование среди сотрудников, чтобы выяснить их предпочтения по поводу видов мерча, цветов и дизайна;
🟣Предложите сотрудникам участвовать в выборе дизайна мерча. Это повысит вовлеченность и удовлетворенность команды;
🟣Рассмотрите возможность персонализировать мерч (например, с именами сотрудников или их должностями) для создания уникального продукта;

6️⃣ Учет бюджета
🟡Установите конкретный бюджет на создание мерча. Учитывайте все возможные расходы, включая доставку и упаковку;

7️⃣ Логистика и хранение
🟡Определите, как вы будете раздавать мерч (например, на корпоративных мероприятиях, в день рождения сотрудника, при вступлении в компанию);
🟡Разработайте систему учета мерча, чтобы избежать его потери и проследить за остатками;

8️⃣ Взаимодействие с маркетингом
🟣Обсудите мерч с отделом маркетинга, чтобы он соответствовал текущим акциям или корпоративным кампаниям;
🟣Подумайте, как мерч можно использовать для продвижения бренда компании (например, организовать фотоконкурс с мерчем в соцсетях или создать стикеры для корпоративных мессенджеров);

9️⃣ Тестирование и обратная связь
🟢Выпустите ограниченную серию продукции и получите обратную связь от сотрудников;
🟢Если необходимо, внесите изменения в дизайн или ассортимент на основе отзывов;

🔟 Праздничные и специальные выпуски
🔵Создайте уникальные коллекции для определенных событий (например, праздников, юбилеев компании, успешных проектов);
🔵Выпустите эксклюзивные товары для сотрудников, которые выделяются, например, ограниченными сериями или дизайном.

📣 #Нейросети_для_hr

Сегодня мы расскажем вам про Visme AI — нейросеть для создания презентаций, инфографики и визуального контента. Сервис помогает генерировать дизайн, подбирать шаблоны и автоматически оформлять контент без навыков дизайна.

Чем Visme AI может быть полезна HR-специалистам:
1️⃣ Презентации для онбординга и обучения сотрудников (помогает автоматически структурировать информацию и оформить слайды);
2️⃣ Презентации о компании для кандидатов;
3️⃣ Инфографика и визуализация данных HR-аналитики;
4️⃣ Материалы для корпоративных коммуникаций (постеры и гайды, внутренние рассылки и т.д.).

Сервис предлагает 1000+ шаблонов и миллионы визуальных элементов — фотографии, видео, иконки, анимации.

Для работы из РФ не нужен VPN. Имеет бесплатный тариф и несколько платных.

Например, вот такую картинку для поста в соцсетях можно сгенерировать в Visme AI.

🗣Чек-лист для проведения встречи 1-to-1 с сотрудниками
#чек_листы_hr

1️⃣Подготовка:
✔️Запланируйте встречу заранее и убедитесь, что вы заложили достаточно времени для обсуждения всех вопросов;
✔️Ознакомьтесь с предыдущими записями 1-to-1-встреч;
✔️Составьте список тем для обсуждения;
✔️Попросите сотрудника подготовить вопросы или темы для обсуждения.

2️⃣ Начало встречи:
✔️Начните с приветствия и неформальной беседы, чтобы разрядить обстановку и создать комфортную атмосферу;
✔️Попросите сотрудника поделиться, как он себя чувствует в целом, есть ли какие-то проблемы.

3️⃣ Обсуждение текущих задач и результатов:
✔️Обсудите выполнение текущих задач, сроки и проблемы, с которыми сталкивается сотрудник;
✔️Дайте конструктивную обратную связь о результатах работы сотрудника.
✔️Определите, с какими трудностями сталкивается сотрудник, и помогите найти решения.

4️⃣ Личные цели и развитие:
✔️Поговорите о долгосрочных карьерных планах сотрудника, его амбициях и желаниях;
✔️Узнайте, какие навыки сотрудник хочет развивать, и предложите варианты поддержки;
✔️Обсудите, какие шаги следует предпринять для достижения поставленных целей.

5️⃣ Мотивация и вовлеченность:
✔️Попросите сотрудника оценить свою текущую роль, команду и компанию - так вы сможете оценить уровень его удовлетворенности работой;
✔️Убедитесь, что сотрудник чувствует себя комфортно в коллективе и нет недовольства в отношении условий работы;
✔️Узнайте, что вдохновляет сотрудника и что могло бы повысить его мотивацию.

6️⃣ Обратная связь от сотрудника:
✔️Дайте сотруднику возможность высказаться по любым вопросам, связанным с работой или организацией;
✔️Задавайте открытые вопросы: «Что вам не нравится в текущем процессе?» или «Как мы можем улучшить рабочие условия?»

7️⃣ Завершение встречи:
✔️Обсудите, какие шаги нужно предпринять для решения озвученных проблем и достижения целей;
✔️Уточните, что сотрудник должен сделать до следующей встречи, и обсудите сроки выполнения задач;
✔️Поблагодарите сотрудника за встречу и за его вклад в компанию.

8️⃣ После встречи:
✔️Запишите ключевые моменты, договоренности и любые выявленные проблемы;
✔️Разработайте план действий для решения выявленных проблем или поддержки сотрудника;
✔️Планируйте регулярные 1-to-1 для отслеживания прогресса, контроля за выполнением договоренностей и решения текущих вопросов.

➡️ Использование ИИ в HR, работе, поиске работы
#hr_исследование от Ancor и REFORUM Future Hub

Ключевые выводы:
🔶Из 2000 опрошенных активно используют ИИ в ежедневной работе – 20%, обращаются к нему точечно – 56%, не доверяют технологии или не имеют ресурсов для внедрения – 10%.
🔶Вне HR-функционала ИИ чаще всего применяют для креативных задач, дизайна, работы с текстами, данными и подготовки презентаций, а в рамках HR-рутины — для генерации текстов, визуального контента, создания обучающих материалов и сценариев интервью.
🔶Рекрутеры отмечают, что кандидаты все чаще привлекают ИИ для составления резюме, сопроводительных писем и выполнению тестовых заданий.
🔶В целом такое использование технологий для поиска работы считается этичным, если подобный инструмент используется в помощь для решения отдельных задач. Однако, ключевым риском пока остается недоверие работодателей, потеря индивидуальности и искажение информации при обработке ИИ. Причем в последнем случаем речь идет как о резюме, так и о вакансиях.

С полным исследованием можно ознакомиться по ссылке.

🚨 Чек-лист по развитию продуктивности сотрудников
#чек_листы_hr

1️⃣ Анализ текущей ситуации
🔵Провести опрос или анкетирование сотрудников для оценки уровня удовлетворенности и выявления "болевых точек";
🔵Проанализировать текущие показатели KPI по отделам и сотрудникам;
🔵Изучить feedback от руководителей отделов о продуктивности команды;
🔵Оценить уровень загруженности сотрудников и выявить возможные переработки или недостаток задач;

2️⃣ Постановка целей
🔵Определить ключевые цели для повышения продуктивности;
🔵Установить измеримые показатели успеха;
🔵Донести цели до сотрудников и убедиться, что они понимают, как их работа влияет на общий результат;

3️⃣ Обучение и развитие
🔵Организовать тренинги по тайм-менеджменту и управлению задачами;
🔵Провести обучение по использованию новых инструментов и технологий;
🔵Предложить курсы по развитию soft skills;
🔵Внедрить систему наставничества для новых сотрудников;

4️⃣ Оптимизация процессов
🔵Провести аудит рабочих процессов и выявить узкие места;
🔵Упростить или автоматизировать рутинные задачи (например, внедрить шаблоны отчетов, использовать автоматические уведомления);
🔵Внедрить agile-подходы для повышения гибкости работы;
🔵Обеспечить сотрудников необходимыми ресурсами и инструментами для работы;

5️⃣ Мотивация и вовлеченность
🔵Разработать систему поощрений (бонусы, премии, нематериальные награды);
🔵Проводить регулярные встречи для обратной связи и обсуждения достижений;
🔵Организовать тимбилдинги для укрепления командного духа;

6️⃣ Улучшение условий работы
🔵Оценить комфорт рабочего пространства (эргономика, освещение, шум);
🔵Предложить гибкий график работы или возможность удаленной работы;
🔵Обеспечить сотрудникам возможность для отдыха (зоны релакса, перерывы);
🔵Внедрить программы заботы о здоровье (спортзал, медицинская страховка, wellness-программы);

7️⃣ Обратная связь и контроль
🔵Проводить регулярные one-to-one встречи с сотрудниками для обсуждения их прогресса;
🔵Анализировать изменения в показателях продуктивности и корректировать стратегию;
🔵Отслеживать уровень вовлеченности сотрудников;

8️⃣ Планирование долгосрочного развития
🔵Разработать ИПР для ключевых сотрудников;
🔵Создать карьерные треки и возможности для роста внутри компании;
🔵Регулярно обновлять программы обучения в соответствии с изменениями на рынке;
🔵Внедрить систему оценки эффективности (performance review) на регулярной основе.

📣 Телефонное интервью, которое работает: как выстроить диалог и заинтересовать кандидата с первых минут

Запись вебинара

В программе:
🔺Телефонное интервью как инструмент подбора: какие задачи решает телефонный звонок и почему первые 10–15 минут критичны для дальнейшей воронки найма;
🔺Подготовка к звонку: что важно учесть до интервью;
🔺Структура телефонного интервью: как выстроить диалог, чтобы заинтересовать кандидата, а не отпугнуть его;
🔺Эмоциональный интеллект в телефонном интервью: как эмпатия, тон и умение считывать состояние кандидата повышают конверсию и помогают выстроить доверие даже в коротком разговоре.

Спикер:
Юлия Инжинова, эксперт по работе с сервисами hh. ru.

📚 #HR_книга
"Нанимай быстро, увольняй редко". Автор — Ирина Карелина

Это антикризисное руководство для тех, кто устал от бесконечного потока вакансий и текучки. Автор разрушает стереотип о том, что скорость найма и качество кандидатов — взаимоисключающие понятия, и показывает, как выстроить систему, где люди приходят надолго.

Фишки:
🌼Жёсткий отбор на входе — как за 3 интервью выявить не только навыки, но и совместимость с ценностями компании;
🌼Адаптация как инструмент удержания — почему первый день работы важнее предложения о зарплате;
🌼Неочевидные причины увольнений — как распознать сигналы надвигающегося выгорания или конфликта до заявления «хочу уволиться».

Для HR эта книга — как шпаргалка по спасению репутации работодателя: вместо тушения пожаров с очередным увольнением вы создаёте среду, где люди сами приводят коллег.

📢 Чек-лист по составлению индивидуального плана развития сотрудника
#чек_листы_hr

1️⃣Определение целей и ожиданий
🟣Определите краткосрочные и долгосрочные цели развития сотрудника. Какие навыки и знания он (она) хочет развить?
🟣Обсудите ожидаемые результаты и успехи с сотрудником, чтобы убедиться, что вы на одной волне;

2️⃣Оценка текущих навыков
🟣Попросите сотрудника оценить свои текущие навыки и области для улучшения;
🟣Совместно с руководителем сотрудника составьте список его сильных и слабых сторон, чтобы понять, на чем следует сфокусироваться;

3️⃣Определение необходимых ресурсов
🟣Определите доступные ресурсы для обучения (онлайн-курсы, тренинги, семинары, книги и т.д.);
🟣Подумайте о возможном наставнике или коуче, который может направить и поддержать сотрудника в процессе развития;

4️⃣Составление плана действий
🟣Согласуйте конкретные шаги, которые сотрудник должен предпринять для достижения своих целей;
🟣Назначьте дедлайны для достижения каждой из целей, чтобы обеспечить высокий уровень ответственности;

5️⃣Включение периодических оценок
🟣Установите критерии для оценки прогресса;
🟣Запланируйте регулярные встречи для обсуждения прогресса и корректировки плана, если это потребуется;

6️⃣Обсуждение и корректировка плана
🟣Обсудите с сотрудником его опыт и ощущения по поводу плана. Как он или она чувствует себя относительно поставленных задач?
🟣Будьте готовы вносить изменения в план в зависимости от прогресса, изменений в работе или новых интересов сотрудника;

7️⃣Поддержка и мотивация
🟣Обеспечьте открытую и поддерживающую атмосферу для обсуждения любых трудностей, с которыми сталкивается сотрудник;
🟣Обсуждайте и отмечайте успехи сотрудника, чтобы поддерживать мотивацию и уверенность в себе;

8️⃣Оценка финального результата
🟣По окончании периода реализации плана, оцените общий успех и достигнутые цели;
🟣Определите, какие следующие шаги можно предпринять для продолжения развития сотрудника.

⚡ Женская карьера: преграды на пути к лидерству
#hr_исследование от Академии бизнеса Б1, Forbes Woman, Zetic

Исследование охватывает аспекты:
♦️Меняет ли женщина по мере движения вверх по карьерной лестнице свое поведение и ценности?
♦️Чем помогает или мешает архетип суперженщины?
♦️Почему женщин отличает карьерный оптимизм?
♦️Как поддерживать женщин?
♦️Как женщины могут обеспечить более успешный карьерный путь?
♦️Как женщинам поддерживать друг друга?

С полным исследованием можно ознакомиться в файле ниже ⬇️

Реалии рынка труда 2026

➡️ Чек-лист по подготовке тимбилдинга для сотрудников
#чек_листы_hr

1️⃣Определение целей
🔵Формулировка целей: Определите основные цели тимбилдинга (улучшение коммуникации, сплочение команды, обучение и т.д.);
🔵Определите ожидаемые результаты: Какой эффект вы хотите получить после мероприятия?
2️⃣Анализ команды
🔵Оценка состава команды: Изучите группу участников: численность, интересы, возраст и уровень взаимодействия;
🔵Соберите отзывы: Узнайте, какие активности интересуют сотрудников и какие у них есть предпочтения;
3️⃣Бюджетирование
🔵Определите бюджет: Установите лимиты на проводимые мероприятия (уточните расходы на локацию, реквизит, активности, еду, напитки и др.);
🔵Запланируйте непредвиденные расходы: Оставьте запас для неожиданных ситуаций;
4️⃣Выбор формата
🔵Выбор формата мероприятия: Решите, будет ли это одноразовая встреча, выездной тренинг или серия мероприятий, в оффлайн или онлайн формате;
🔵Определите место проведения: Выберите подходящее место (офис, природа, специализированная площадка и т.д.);
5️⃣Планирование программы
🔵Разработка программы: Создайте расписание мероприятий и активностей;
🔵Выбор активностей: Подумайте о том, какие игры или упражнения помогут достичь поставленных целей, и заранее подготовьте их;
6️⃣Подбор специалистов
🔵Пригласите тренера или фасилитатора: Найдите профессионала, если требуется, чтобы проводить активности или тренинги;
🔵Актуальность знаний: Убедитесь, что выбранный специалист имеет опыт работы с командами;
7️⃣Логистика
🔵Организация транспорта: Подумайте о том, как участники доберутся до места проведения;
🔵Питание: Закажите питание (перекус, обед, напитки) с учетом предпочтений и ограничений сотрудников;
🔵Материалы: Подготовьте все необходимые материалы для активностей (игры, инструменты и т.д.);
8️⃣Коммуникация
🔵Оповещение сотрудников: Сообщите команде о дате, времени и месте проведения тимбилдинга;
🔵Формирование ожиданий: Расскажите о формате мероприятия и его целях;
9️⃣Проведение мероприятия
🔵Мониторинг: Убедитесь, что все идет по плану и при необходимости вносите коррективы;
🔵Сбор обратной связи: Вовлекайте сотрудников в обсуждение процесса и получения отзывов во время мероприятия;
🔟Оценка результатов
🔵Оцените достижения: Проанализируйте, достигнуты ли поставленные цели;
🔵Сбор отзывов: Проведите опрос среди участников о том, что им понравилось и что можно улучшить в будущем;
🔵Подготовка отчета: Сформируйте отчет о проведении мероприятия и результатах;
1️⃣1️⃣Заключение
🔵Планируйте дальнейшие действия: На основе полученных данных, рассмотрите возможность дальнейших тимбилдингов или других совместных мероприятий;
🔵Поддерживайте атмосферу: Внедряйте практики, которые помогут сохранять командный дух и сплоченность.

❗️Ценности на бумаге? — уже проходили. Пора подключать руководство

Запись вебинара

В программе:
🔵Почему «ценности не работают», даже если всё вроде сделано правильно;
🔵Оценка вовлечённости руководителей (0–7) и разрыв между словами и действиями;
🔵Культура начинается с топов: инвертированная пирамида влияния;
🔵Эксперимент с шимпанзе: поведение лидера задаёт норму всей группе;
🔵Последствия игнорирования культуры: текучесть, выгорание, репутационные потери;
🔵Что теряет сам руководитель, если не вовлечён: доверие, результат, команду;
🔵Кейс: как обучали топов быть визионерами через программу «Код человечности»;
🔵Как работать с линейными: дать инструменты, не лекции;
🔵Как быстро диагностировать культуру: интервью + фокус-группа.

Спикер:
Сергей Орлов-Горский, старший консультант по работе с корпоративной культурой и вовлечённостью TSQ Consulting.

Доброе утро, позитивные и жизнерадостные коллеги!)

❗ Красные флаги корпоративной культуры
#чек_листы_hr

1⃣Лидеры и руководство:
⭐️Двойные стандарты – одно говорят, другое делают;
⭐️Культ личности – все решения завязаны на одном человеке, инициатива снизу не приветствуется;
⭐️Авторитарный стиль управления – решения принимаются кулуарно, обратная связь не воспринимается;

2⃣ Коммуникации:
⭐️Тон общения агрессивный или уничижительный – сарказм, пассивная агрессия, публичные выговоры;
⭐️Нет прозрачности – сотрудники узнают новости «в коридоре», а не официально;
⭐️Запрет на несогласие – фраза «Не нравится – увольняйся» звучит чаще, чем «Давайте обсудим».

3⃣ Отношение к сотрудникам:
⭐️Переработки нормализованы, нет уважения к личному времени;
⭐️Отсутствие заботы о благополучии – нет обсуждений психологического климата, нет поддержки.

4⃣ Мотивация и признание:
⭐️Отсутствие благодарности – результат воспринимается как должное, нет признания усилий;
⭐️Система бонусов непрозрачна или нечестна;
⭐️Продвижение по принципу лояльности, а не компетенции.

5⃣ Текучесть и климат в коллективе:
⭐️Высокая текучка – особенно среди сильных специалистов;
⭐️Низкая вовлеченность – сотрудники «отсиживают часы», избегают инициатив;
⭐️Тайные чаты или «подковёрная» культура – обсуждения за спиной.

6⃣ Отсутствие развития:
⭐️Нет обучения – не поощряется и не предоставляется компанией;
⭐️Отсутствие карьерных траекторий – рост только при уходе в другую компанию.

7⃣ Сигналы на уровне эмоций:
⭐️Сотрудники боятся задавать вопросы;
⭐️Шутки о компании с негативным подтекстом;
⭐️Чувство усталости и безразличия – «просто дожить до пятницы».

‼️ Чек-лист для оценки гибкости и адаптивности кандидата на собеседовании
#чек_листы_hr

1️⃣Вопросы
📍Расскажите о ситуации, когда вам пришлось адаптироваться к изменениям на рабочем месте. Как вы поступили?
📍Как вы реагируете на неожиданные изменения в проекте или в планах?
📍Приведите пример, когда ваше мнение или подход к задаче изменились из-за новых данных или мнений коллег.
📍Представьте, что ваш проект должен быть завершен раньше срока. Как вы будете действовать, чтобы адаптировать свой план?
📍Как вы справляетесь с конфликтами в команде, особенно когда мнения расходятся по важным вопросам?
📍Как вы реагируете на новые идеи ваших коллег, с которыми вы не соглашаетесь?
📍Расскажите о случае, когда ваша команда столкнулась с непредвиденной проблемой. Как вы помогли решать эту ситуацию?

2️⃣Кейс-задания
📍Кейс 1: Изменение требований
Вы работаете над проектом, и вдруг заказчик меняет требования к проекту перед самым началом работ. Как вы будете действовать, чтобы учесть эти изменения и не задержать проект? Что будете делать, чтобы в дальнейшем таких кардинальных изменений от заказчика не последовало?
📍Кейс 2: Новый подход
Вы получили обратную связь от руководителя о том, что ваша команда использует устаревшие методы работы. Как вы будете внедрять новые подходы и как убедите команду принять изменения?

3️⃣Игры
📍Игра "Перевернутые роли"
Попросите кандидата сыграть роль руководителя, а сами выступите в роли сотрудника с проблемой. Обратитесь к своему "руководителю" с просьбой о помощи в решении проблемы. Это поможет оценить, как кандидат адаптируется к неожиданным ролям и задачам.
📍Игра "Мини-стратегия"
Дайте кандидату 5 минут на подготовку краткой стратегии решения гипотетической проблемы, связанной с изменениями на рынке. Затем попросите его представить свою стратегию и ответить на ваши вопросы по ней.

🔥 ИИ в HR: хайп или реальная польза?
#hr_исследование от МТС Линк и Jinn

Ключевые выводы:
🟣ИИ в HR уже используется, но в основном инициативно и фрагментарно;
🟣Наиболее распространённые сценарии — обучение, подбор и автоматизация рутинных процессов;
🟣Самый высокий неудовлетворённый спрос — на HR-чат-ботов, карьерные треки и анализ текучести. Такие сценарии применения ИИ вызывают наибольшие опасения;
🟣Главный барьер для внедрения ИИ — риск ошибок при принятии кадровых решений;
🟣Чем больше опыт использования ИИ, тем более высокий уровень доверия к технологии.

С полным исследованием можно ознакомиться в файле ниже ⬇️

‼️Чек-лист по выбору внешнего обучения для сотрудников компании
#чек_листы_hr

1️⃣Определение потребностей:
⭐Оцените текущие навыки сотрудников;
⭐Определите целевые навыки и знания, которые необходимо развить;
⭐Учтите стратегические цели компании и как обучение в них вписывается;
2️⃣Форматы обучения:
⭐Решите, подходит ли онлайн-обучение, оффлайн-курсы или смешанный формат;
⭐Узнайте о вариантах (вебинары, мастер-классы, тренинговые программы и т.д.);
3️⃣Подбор провайдеров обучения:
⭐Исследуйте доступные учебные заведения или компании;
⭐Ознакомьтесь с репутацией и опытом провайдеров;
⭐Узнайте о квалификации преподавателей и их опыте в сфере;
4️⃣Содержание курса:
⭐Проверьте, соответствует ли содержание курса вашим потребностям;
⭐Убедитесь, что программа актуальна и охватывает последние тренды в отрасли;
⭐Обратитесь к отзывам предыдущих участников о качестве материалов;
5️⃣Методология обучения:
⭐Узнайте, какие методы обучения используются (практические задания, групповая работа и т.д.);
⭐Оцените наличие возможностей для практики и обратной связи;
6️⃣Логистика:
⭐Убедитесь в доступности и удобстве места проведения (если оффлайн);
⭐Проверьте расписание курсов и совместимость с рабочим графиком сотрудников;
7️⃣Стоимость:
⭐Оцените стоимость обучения в сравнении с вашим бюджетом;
⭐Уточните, предлагаются ли скидки для групповых заявок;
8️⃣Результаты и оценка:
⭐Определите, как будет оцениваться эффективность обучения;
⭐Установите метрики для оценки результатов (тесты, сертификации, обратная связь);
9️⃣Поддержка после обучения:
⭐Узнайте, предлагает ли провайдер дальнейшую поддержку или ресурсы после завершения курса;
⭐Рассмотрите возможность менторства или коучинга для сотрудников после обучения;
🔟Документация:
⭐Проверьте возможности получения сертификатов или дипломов;
⭐Убедитесь, что все необходимые договорные и финансовые вопросы решены до начала обучения.

❔Как провести первую оценку 180° или 360° без сопротивления и с пользой: инструкция по внедрению

Запись вебинара

В программе:
🟣Как спланировать и запустить первую оценку 360°;
🟣Как выстроить коммуникацию и избежать сопротивления;
🟣Как превратить результаты в конкретные планы развития.

Спикер:
Павел Дегтярев, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ.